浅谈企业招聘中存在的问题与对策 - 图文

用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。

四、提高招聘人员的综合素质

企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。招聘人员在一定程度上是企业形象的代表者，是企业人才竞争的实施者。他们的言行举止表现如何，将决定应聘者对本企业留下怎样的第一印象。单位再好，如招聘人员的素质不佳、态度不好，也会影响单位在人才中的良好形象，影响人才对用人单位的选择，削弱单位对人才的吸引力。所以，从一定程度上讲，人才的竞争首先是招聘人员素质的竞争。因此，提高招聘人员的综合素质是个十分重要的问题。我们可从以下方面着手：

1.树立招聘岗位的窗口意识。招聘时，要严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源引进与开发的入口关。例如，一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许的条件下，也可以考虑和借鉴。

2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

3.设立考核评价激励机制：民营企业将考评机制运用到招聘工作中，对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制：就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题可进行投诉，企业在收集相关评价内容，并经总结分析后作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业单位对人才的吸引力和竞争力。

五、制定规范的招聘流程

从岗位空缺开始到人员上岗，都要有个明确的招聘流程，绝不能凭人力资源部门或用人部门随意减少环节，造成招聘失误。一个规范、合理的招聘流程分四个阶段：

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第一、招募阶段

首先，根据企业人力资源规划、各部门提交的人员需求申请表确定人员净需求量。其次，制定招聘计划，内容包括招聘岗位、人数、任职资格、招聘时间、方式、招聘小组成员、面试题目设计。再次，将招聘计划上报主管人力资源的领导或董事会审批。最后，征求各方意见，通过各种合适、有效渠道发布招聘信息。

第二、筛选阶段

1.对应聘者按岗位要求进行资格审查，确定参加初试的人选并发放通知。 2.组织笔试，通过一份设计妥当的笔试试卷，考察面试者的能力、悟性、智商、专业知识等，试题具体内容根据招聘岗位和企业文化而定。

3.对笔试成绩位于前几名的应聘者组织复试。复试通常为一轮或几轮面试，由人力资源部或用人部门、总经理或专家组成面试小组对应聘者进行提问。

4.面试小组对复试合格者进行对比，最后，由面试主考官做出筛选决策。 第三、录用阶段

1.确定具体部门、岗位，通知报到入职。

2.岗前培训，内容包括企业文化、规章制度、工作程序等。 3.试用，确定试用期工作目标。

4.根据考核结果及听取各方意见，决定正式录用，签订劳动合同。 第四、评估阶段

对招聘成本与招聘效益的评估，为今后招聘工作提供经验教训。 六、采用科学合理的甄选测评方式

（一)首先，对候选人进行简单、简捷有效的笔试

笔试分为两部分。一项是基本的职业能力倾向测试，主要考察应聘者的逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等。另一项，我们可以做知识、技能的测试。比如，我们招的岗位是对外贸易，那么我们就可以通过笔试和口试考察应聘者的英文读写和交流能力；假设我们要找一个专注于高血压领域处方药的产品经理，那么我们可以考察他所工作的领域的专业知识。笔试在对了解应聘者全方位的信息有较大的意义，但是要根据岗位的不同设计笔试在整个面试过程中所占的权重，同时，我们决不能为了笔试而笔试，要把握好试题的题量、难度，把试题设计得科学、合理，绝不能随便凑一套题。 （二）其次，进行情景模拟测试

面试官可以编制一套与应聘者职务实际相似的题目，将面试者安排在模拟的、逼真的环境中，要求应聘者处理遇到的各种问题，以评价其心理素质、潜

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在能力以及处理问题的能力等。情景模拟分为很多种类型，常见的有：无领导小组讨论、角色扮演、文件框测试、商业游戏、命题演讲等。每种类型要依据实际情况来选择使用。以角色扮演法为例，例如，要找一名销售人员，可随机拿出一支笔或其他物品，让面试者推销它给你，判断其推销艺术如何，在一定程度上就可断定其适不适合该岗位了。 （三）最后，采用基于行为方式的面试方法

这种方法主要考核其经历是否与应聘岗位的要求相符合。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本公司发展的原因，预测他未来在本公司发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。在具体的面试实施中，我们通常让应聘者阐述其具体的工作经历及工作内容，以便分析判断其经历和工作内容是否与空缺岗位条件相符。另外，就是对其工作中的一些关键事件或成功案例进行一系列发问，通常一般采用“为什么”，“怎么样”，“结果如何”的方式层层追问，以判断其临场应变能力、语言表达能力以及解决问题的能力，也可判断其是否在说谎。比如，招聘一位保安，对方说，“我曾抓过一个小偷，为公司挽回了几十万元的人民币”。那么，我们就可问，事件是发生在什么时候？你是怎么发现的？为什么能发现？又是如何对待的？结果又是怎样的？等由浅如深地追问。 六、结束语

招聘工作是民营企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。做好现代民营企业的招聘工作，既要结合民营企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，又必须对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。只有这样我们才能真正做好民营企业的招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用。

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参考文献：

（1）.廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社，2002

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