公共管理学考点

信念及行为的改变，并可强化组织创新与成长的能力。

按照维特金和马席克的观点，学习型组织的主要有以下特征： （1）领导者能采取风险承诺及实验性的模式。 （2）分权式的决策。

（3）对学习能力进行技术性的记载并审核。

（4）有系统地分享信息，并将其运用于工作实务上。 （5）对员工的创建予以奖赏，并形成一套制度。

（6）对长期的成果以及对他人工作的影响等均能作出深入的思考。 （7）经常运用跨功能的工作团队。

（8）从日常工作的经验中提供员工学习的机会。 （9）培养出回馈与坦诚的组织文化。

6、一个组织如何促使自己的组织从传统的组织转变为学习型组织呢？

学者托宾提出了学习型组织建立的五项基本原则：每一个人都是学习者；彼此相互学习；学习促进变革；学习是持续的；学习是一项投资，而非消费。

另外，学习型组织的积极倡导者圣吉也提出了建立学习型组织的五项修炼：系统思维；自我精进；改变心智模式；建立共同愿景；团队学习。

第7章公共组织中的领导

【重点问题】

●领导与影响力系统

●领导权力与领导效能 ●领导方式与领导效能 ●权变领导理论 ●转换型领导理论

【核心知识点】

1、何谓领导，领导的影响方式有哪些？

领导是领导者在各种能够环境中系统地影响组织成员行为以达到组织目标的过程，也就是说，领导是与组织成员之间相互影响关系的确立过程。

领导的影响方式有：合法的要求、制约的服从、强迫、理性的说服、理性的信任、鼓舞的诉求、教导、个人认同、改变情景、决策认同。 2、简述领导权力的类型。

（1）参考权

参考权就是一个人的行为、意见和态度等，变成了他人采取行为、表达意见时的参考对象。也就是说，领导者的参考权是建立在组织成员对领导者的忠诚、敬仰和个人情愫的基础之上。

从这个意义上说，领导者参考权的运用过程，实际上就是领导者“角色形象”的塑造过程，通过“角色塑造”，形成行为规范，让追随者模仿。

（2）专家权

在日趋高度专业化和精细分工的组织背景下，具有专门知识技能的人在组织中的地位日益提高。任何专家在他们的专门知识和技能领域所具有的权威就是专家权。

（3）合法权

合法权是一种较为复杂的影响力，其产生与团体行为的规范（正式的非正式的），或组织的形态。就文化价值而言，合法权乃出自于个人的内在价值，即人们认为组织中有合法的

权力来影响他，所以自己有义务去接受这种影响；从组织结构的角度来看，个人之所以接受领导，是因为领导正式职位的存在。

（4）奖酬权

奖酬权是领导者之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念：如果接受这一影响，必会接受到某种程度的奖励。

（5）强制权

与奖酬权相对应，强制权是建立在组织成员认为不接受服从，便会受到惩罚的基础上。强制权属于剥夺他人某种权益，而奖酬权则是赋予他们人某种权益。 3、简述领导方式有哪些？

（一）以领导者对权力运用的方式为标准

（1）独裁式的领导

又称为专制的领导，是一种传统的领导方式，这种领导完全依赖于手中的权力与威势以强迫部属服从，其效果是短暂的。 主要特征：

以权力威胁为基础，不以人格感召为手段； 所有政策制度皆由领导者决定，部属只能奉命行事，没有参与和提供意见的机会或权利； 以事为中心，追求生产成果而忽视员工的情绪和利益； 采取严密的监督，时时刻刻鞭策员工服从；

不以客观事实为依据，常以主观批评或决定员工的工作效率； 员工对领导者指示的命令不能加以怀疑；

有功归首长独享，有过则惩罚部下，自己毫无责任。

（2）放任式领导

放任式领导就是主管放弃其领导任务，一切听其自然，任由部属自行处理业务。很少主动去给予指导。平时与员工接触少，上下隔阂很深，感情淡薄。

缺点是主管对部下的工作没有适当的指挥监督，导致管理混乱；部下无法形成牢固的团体意识，组织涣散，随时面临瓦解的危险。 （3）民主式领导

民主式领导对部属使用鼓励和引导的方式，让大家参与工作的决定并了解如何去工作，部属的工作潜力得以充分的发挥。 （二）以领导的作风与态度为标准

（1）以人员为中心的领导 （2）以工作为中心的领导

4、简述权变领导理论。 所谓权变领导理论，主要是认为管理工作即为诊断与评估可能影响领导者领导行为与效果的各种因素，因此领导者在从事领导行为的选择与运用时，必须对各种环境因素加以考虑。

（1）艾凡雪维奇的情景因素说

领导者运用领导行为时应注意以下四项情境因素：管理者的特性、部属的特性、团体因素、组织因素。

情境因素说，使人们认识到领导行为是领导者、部属及情境等因素交互影响而形成的，领导行为是极端复杂的过程，因此领导行为的选择运用，应对各种情境因素加以审慎的考虑、领导行为最重要之处就在于适应情境，配合情境因素以发挥领导效能。

（2）菲德勒的权变领导理论

权变领导理论认为，影响领导形态的因素主要有：职位权力、工作结构、领导者与部属的关系。

其认为，领导者对其所领导的群体，若欲完成高度的工作成果，应随领导者本身的需求结构，以及在特定情境下的控制欲影响程度而权变。理论本身尚有缺陷，但使研究者了解领导效能的知识，对于部属生产力的提高及员工满足感的增进具有相当价值。

（3）豪斯的途径目标理论

基本命题：领导者的功能为辅助功能，亦即领导行为应能为部属所接受，并使部属认为领导是员工满足的来源，同时亦为员工将来获得满足的工具。领导行为对部属士气之激励，其影响是有情境所决定的。其情境因素包括：部属的特性、工作环境的特性、组织因素。 5、何谓转换型领导？转换型领导有何特点？[2011简答]

转换型领导是一种能够结合组织成员共同需求与愿望的组织变革过程，通过领导的作用，建立起人员对组织目标的共识与承诺，基于共识承诺，领导者创造人员信念和行为转变的有利条件。

转换型领导的特质：

（1）创造前瞻愿景（2）启发自觉意识（3）了解人性需求 （4）鼓舞学习动机（5）树立个人价值（6）乐于工作

转换型领导的构成要素：强调个别的关怀、动机的启发与精神的感召、才智的激发、相互的影响关系。

第8章公务人力资源管理

【重点问题】

●人力资源的性质与人力资源管理的兴起

●人力资源管理的功能

●公务人力资源管理的战略目标 ●战略性人力资源管理 ●人力资源管理者的知能 ●工作生活质量与人力资源管理 ●公务人力资源管理发展的趋势

【核心知识点】

1、何谓人力资源，人力资源有何特性？

广义的一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现在的、潜在的和未来的人力资源。 从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性因素投入社会经济活动的劳动力人力的数量和质量。 人力资源的特性：

（1）人力资源为能动资源

其能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。此外，人力资源是唯一起创造作用的资源，只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。

（2）人力资源是高增值性资源 其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源；人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。 （3）人力资源无法储存

社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源逐渐流失其价值与特性，因此，唯有前瞻性、计划性与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用。

（4）人力资源必须不断地投资、维持与提升才能保持其价值和增值

人力资源也会老化，表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度和行为不能适应新时代的要求，造成资源价值或创造价值的减损。这就需要组织持续不断地投资于人力资源，并强化其知识技能与态度。

2、试分析现代人力资源管理兴起和发展的时代背景。

导致人力资源管理兴起的主要原因或因素包括：

（1）人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识

人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔认为，人力是经济发展和社会进步的决定性因素，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。80年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛地认同和接纳，英国经济学家哈比森的观点或许代表了人们普遍的看法，即人力资源是国民财富的最终基础。

（2）国际化和国际竞争的加剧

人力资源在某种程度上已成为一个国家核心的竞争优势所在，因为人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。

（3）人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大

研究表明，很多组织中55%的运营成本乃直接或间接地与人力资源费用有关。 （4）组织整体经营对人力资源管理的新要求

技术的优势来自于人员在知识和技术上的不断创新；生产和销售的优势需要良好的人力资源作为支撑，所以人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。

（5）管理方式的变化——从以事为中心的管理转向以人为中心的管理

发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题。 （6）人力资源管理的职业化

人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的技能，需要职业的人力资源专家和职业管理者。

3、人力资源管理的性质、功能和系统

人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。

人力资源管理的五大基本功能：

（1）人力资源的获取 它涉及人力资源规划、录用和选拔。人力资源规划是系统评估人力资源需求以保证获取组织所需的具有专门技能的人才的过程；招募是吸引足够数量的个人并鼓励他们的应聘和任职于本组织的过程；而选择是组织从大量的应聘人员中选择适合组织工作岗位所需要的人员的过程。

（2）人力资源的发展

人力资源的发展是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织效能的过程。人力资源发展功能的需要来自于组织内外环境的不断变化。

（3）人力资源的激励

人力资源激励的主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多方面。其主要任务就在于确认和运用恰当的激励技术。

（4）人力资源的维持

人力资源维持的主要议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题等，它更关注于为员工创造一个良好的环境。

（5）人力资源的研究

每个组织所面临的人力资源管理问题可以说是具体而又特殊的，发展出最适合自己组织的一套人力资源管理系统（政策、规则、技术、方法等）是重要的。