浅谈从人事行政管理向人力资源管理转变问题

年、十年的人力资源的开发、培养和使用，是人力资源成为组织真正的核心资源。（2）整体性。人力资源管理实行对人的管理上，不再只局限于人力资源管理部门的事，而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有义务指导、教育、约束、激励下属人员，提高下属人员的职业境界与进取精神，提高下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。（3）开发性。人力资源管理将人力视为组织的核心资源，是一项投资，只有舍得对人力资源进行投资开发，才能激发员工的潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、持久的实力。（4）系统性。人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。各种人力资源管理方法的一致性会使员工明确可以期望什么，得到什么回报，以及什么事是重要的，从而增强员工的投入，帮助组织利用自己独特竞争能力来对付竞争对手。

以上所述从人力资源管理的特点可以看出，人力资源管理就是树立以人为本的思想，在实践中应用人本管理的模式。现在组织的人事部门只有更新观念，自觉提高自身的素质，才能运用现代人力资源管理方法，用战略眼光选好用好优秀人才，高效服务于社会，促进经济健康、高速发展目标的实现。

（三）人力资源管理实践中要重点解决的几个问题

从“以人为本”出发实现人力资源管理，着重解决如下问题：

1、 要善于发现人才，这是人力资源管理部门的工作宗旨。作为人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才。其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感。

2、拓宽用人渠道。新形势下人才作为一种资源，是可以通过开发利用的。开发有内部开发和外部开发之分。外部开发就是要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，同时要增加透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化；内部开发要做到将台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。

3、要用人所能，不要求全责备。要争取创造机会是所有的人都有一个适合的岗位，让他们干有所能、用有所长、扬长避短，人尽其才。用好现有的人才，才能吸引更优秀的人才。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率就很高。

4、用人要信。用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平

均主义社会心理在一些单位人力资源开发利用过程中仍然存在。当一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他成绩突出，大有“出人头地“之势时，周围一些人无见贤思齐之心，却又嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，背般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才。我们的人力资源管理部门应大胆地使用这些敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才。

5、用人要讲效益。人才作为一种资源，其开发、配置、使用载客光上就必须要求讲求效益。一是人才的开发投入要讲效益，把我人才成长规律，在人才最佳使用时间适时使用；而是在分配效益上敢于给有用的人才吃“偏饭”给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。人力资源管理部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。

6、用人要培养。人才重在培养，人力资源管理部门应尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时的提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。

参 考 文 献

[1]李兴山.现代管理学.中共中央党校出版社，2008. [2]王储君.管理学基础.中央广播电视大学出版社，2006）. [3]黄建江.“以人为本”面面谈.中国人力资源开发，2002 （7）.

[4]熊宁.新形势下国企人力资源管理亟待解决的问题.中国人力资源开发，2002 （2）. [5]尹晓安.何人为本 为何是本 .中国人力资源开发，2010.