浅谈从人事行政管理向人力资源管理转变问题

浅谈从人事行政管理向人力资源管理转变

问题

内容摘要：管理中的人本观念即“以人为本”，这是我国传统治国思想的精髓。作为现

代管理理念的“以人为本”是在20世纪60年代被明确提出的，成为近年来在管理界出现频率最高的词语之一。贯彻好“以人为本”，对于实现组织和个人的协调发展具有极其重要的意义。本文从管理理念的转变—从“以物为本”向“以人为本”转变，管理模式的管理转变-从“物本管理”向“人本管理”转变中，论述了人力资源管理转变的问题。

一、管理理念的转变—从“以物为本”向“以人为本”转变

理念具有基础性、先导性和前瞻性。思路决定出路，理念制约行动。理念问

题十分重要。面对新形势我们必须树立符合时代要求的管理新理念。 （一）“以人为本”思想的提出

“以人为本”思想的提出有其深刻的历史背景和鲜明的时代特征。在管理思想发展史上，无论是科学管理还是行为科学，在本质上都是把员工看作是提高经济效率的一种手段，而不是当做主体和目的。对管理中的理性主义倾向的批判，使管理界开始注重尊重人和关心人。另外，20世纪80年代，美、日经济发展的不平衡引发了美、日比较管理研究的热潮。研究的结果使人们深刻认识到，要使企业获得生存和发展，必须在企业文化建设中理解人、尊重人、关心人和塑造人，也就是在企业中倡导“以人为本”的理念。“以人为本”的理念虽然首先是从企业管理的角度提出来的，但它可以贯彻于所有的组织行为之中，只不过有不同的表现和体现。“以人为本”是与时俱进的。随着社会经济进步和要素稀缺性变化，生产力中的主要贡献因素会发生相应的动态改变，呈现出由劳动贡献为主---资本贡献为主---技术与管理贡献为主的核心生产力（竞争力）递进演变程序。由于核心生产力对社会的贡献最高，因而也常常成为社会褒扬的对象。受这种社会价值观念影响，“以人为本”的内涵也会发生相应变化。在我国，最显著的变化就是由计划经济时代公有制组织中的注重人的道德品质与思想作风---把道德品质作为人的根本，转变为市场经济和知识经济条件下更加注重人们的素质、知识和能力—把知识与能力作为今天人们的立身之本。因此注重人本身的素质与能力，已经成为“以人为本”的时代特征。

（二）“以人为本”思想的核心内容

人为本”思想的核心内容。“以人为本”中“本”的基本涵义就是以人为主体和目的，其基本要求就是把人作为组织发展的根本动力，因而它是一种尊重人、关心人的积极态度和思路。“以人为本”的主体包括组织及其管理者和组织成员，但具体的实施则是组织及其管理者。由于管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持，“以人为本”是最重要的，“以人为本”首先应当是以人的能力为本，应当进一步把“以人为本”提升到这个核心层次上来。在当代中国社会发展实践中，仅仅强调“以人为本”是不够的，还应突出强调以人的知识、智力和实践创新力为本。在中国社会发展和个人生活中，总有一种东西在支配一些人的思维方式和行为方式。这种东西，在传统的计划经济体制下，主要是权本位。在我国建立市场经济体制初期，主要是钱本位。它们给社会和人的发展带来巨大的消极影响，包括抑制个人能力、创造个性和主体积极性的充分发挥，阻遏市场经济体制的建立和发展。所以在当前，最根本的，也是最难的，是变革旧的文化价值观念，建立一种与市场经济体制的内在本质要求相适应并作为其文化价值基础的新的文化价值观念，即能力本位观念。

二、管理模式的管理转变-从“物本管理”向“人本管理”

转变

知识经济时代，单纯强调传统意义上的“以人为中心的管理”已难以凑效，

因为它只是把人作为管理的对象，强调的是“管人”。而把人放到管理的主体位置的“人本管理”，则是把人作为一种最重要的资源而注入经济组织的各项活动，并通过该资源能量的释放，实现组织的各项目标，同时也实现资源持有者知识员工个人的发展意愿。它所体现的管理思想不是简单的“管人”，而是“人管”，即人人参与管理，人人都是管理者。

（一）人本管理模式的产生及运用

人本管理模式的产生及运用。从社会经济发展看，传统的“物本管理”“财本管理”的一切思想和方法都是建立在物质资本和货币资本作为整合其它生产要素主导力量的基础之上，而随着人力资本在生产经营过程其价值不断上扬而与物质资本和货币资本一道成为经济发展的主导力量的条件下，作为人力资本载体的组织中的各层次的员工，特别是知识员工，获得了极其重要的地位。当今社会经济的发展已由主要依靠利用自然物质资源转移到主要依靠人力资源，即由物本经济转变成人本经济，与之相适应的“人本管理”模式就产生了。从社会文明发展

看，文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此管理活动中平等的对待员工不是管理者的一种人道行为，而是有效管理开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。从社会实践看，人本管理是以一切人的人格平等为管理的基础。实行人本管理，就意味着组织内的全体员工要以平等的态度相互尊重，尊重各自的人格，相互关心对方的工作与生活，要充分理解各自发展的需求，并尽可能支持。但就工作安排而言，又要以能力大小、素质高低来安排他们的工作，使人得其所、事得其人、人尽其才。获取报酬则只能以能、职、绩为依据。平均主义绝对不是人本原理的要求，恰恰相反是对人本原理的最大破坏。

（二）人本管理的层次

1.民主管理、实行人本管理就意味着组织从领导到一般员工，他们既是人本管理的主体，也是人本管理的客体，既是管理者又是被管理者。他们各自实施管理的方式与渠道只是根据组织活动的具体分工、他们各自所司的管理职责大小有所不同，而不能将管理与被管理者截然分开，所以民主管理与参与应该成为实践人本管理的基本方式。

2.情感管理、合理地满足组织成员的正当人性需求是人本管理的本质要求，这不仅是指组织要尊重普通员工，满足他们生存、安全、社会尊重、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重高阶员工的各种需求，包括获取正当投资回报的要求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或虽然正当，但暂时还无法予以满足的要求。

3.激励管理、在知识经济时代，由于社会及成员自身要求的变化，以及成员各层次需求的不同，决定了在实际工作中，必须采取不同的激励管理。一是利益激励，包括岗位工资、年终奖励、职务补贴、员工福利等；二是权利与地位的激励，即让知识员工担任重要职务，委以重任；三是精神激励，即从价值观念上对卓有成效的知识员工予以充分肯定。如果一个组织有了比较完善的激励机制，知识员工必然会全心全意为组织效力。

4.人才管理、在知识经济时代，经济组织之间的竞争，说到底是人才的竞争。因此在管理中要制定并运用有效的人才竞争策略，去吸纳人才、留住人才、激活人才，控制人才制高点，确保组织发展对各类人才的需求。

5.文化管理、知识经济时代的到来对组织成员的管理提出更高的要求：在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管

理或者还可以称之为文化管理。文化管理的内容除了通常所讲的共同目标、团队精神、情亲友谊、家庭氛围，志同道合以外还包括学习型组织的营造。

三、管理方式的转变—从“人事行政管理”向“人力资源

管理”转变

“人本管理”的实践方式就是现代人力资源管理，它的核心理念就是“以人为本”

（一）传统的“人事行政管理”与新兴“人力资源管理”之比较。 其一，人事行政管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，因此作为组织想方设法降低人力投资以降低成本；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物资资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。其二，人事行政管理一般将组织内的工作人员看成是被动的工具，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控方面的功能。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，因而人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，着重员工主体地位的态度和发展、激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。其三，人事行政管理内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动。人力资源管理不仅包括原有的内容，还重视和增加了一些新的管理内容，如人力资源的预测和规划、人员测评和人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资分析等，人力资源管理与组织的发展紧密结合在一起。其四，人事行政管理强调组织成员的现状，比较重视现有人员的使用。人力资源管理强调人力资源使用和开发并重，具有全方位挖潜的功能。

（二）人力资源管理的主要特征与传统的人事行政管理相比较。

在管理领域中，人力资源管理是以人的价值为中心，为处理人与人、人与工作、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。管理的结果，使组织的生产率提高和组织竞争能力增加，使员工的工作生活质量提高与工作满意感增加。因此具有以下几个特点：（1）关键性。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于大脑，人力已成为组织获取竞争优势的关键性资源。因此，组织的高层管理者在研究组织目标、战略时，应同步思考未来五