浅谈公立医院人力资源管理创新

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浅谈公立医院人力资源管理创新

作者：王春华

来源：《科技创新导报》2011年第01期

摘 要:高素质、复合型、创新型的人才是一个组织不断蓬勃发展的源动力,在当今竞争激烈的社会环境下,具有社会公益性质的医疗卫生组织—— 医院,尤其是具有事业单位性质的公立医院为立于不败之地并取得长足发展,更加需要加强人力资源管理。 关键词:医院公立医院 人力资源

中图分类号:G913 文献标识码:Ａ 文章编号:1674-098X(2011)01(a)-0198-01

医疗卫生行业人才专业性强,队伍庞大,依业务水平的高低服务于不同规模、层次的医院。文中通过分析我国具有事业单位性质的公立医院人力资源现状和人力资源管理中存在的问题,结合现代人力资源管理理论,对如何搞好公立医院人力资源的开发与管理进行了探讨。 1 公立医院人力资源的特点 1.1 人力资源构成复杂

在大部分公立医院中,往往存在一小部分临床经验丰富但由于历史原因学历较低的老员工,同时也有具备高学历但缺乏临床经验的新员工,而学历经验兼备的技术骨干以及部分引进的专家型人才则组成了医院的中坚力量。这一阶梯型的人才特点显示了大部分公立医院人力资源系统的复杂性。

1.2 优秀人才流失严重

俗语讲,人往高处走水往低处流,随着人力资源市场化,人才流动性不断加强,一些优秀的医疗技术骨干往往出于自身发展或工作环境等多方面的原因脱离原单位,为自己谋求最佳的职业发展空间。这一现象普遍存在于各种层次和规模的医院当中,以二、三线城市或中小规模的医院尤甚,正是优秀人才的自我职业发展需求以及不和谐的组织文化氛围导致了处于成长期的中小规模医院医疗技术骨干人才的不断流失。 2 公立医院人力资源管理中存在的问题 2.1 人力资源管理尚未形成系统的管理体系

由于体制的原因,公立医院的人力资源管理大多仍局限于人力资源部门,而且仅停滞在人与事的被动管理层面上。从而就容易造成“头痛医头,脚痛医脚”的状况,即为解决矛盾或问题而管理或为应付上级部门而工作,没有形成现代人力资源管理的理念,不能以整个医院的发展视角,从

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战略的角度系统地研究问题。同时,在人才的使用和管理上亦存在较多问题,激励机制尚不完善,难以调动员工积极性,人力资源优化配置难以到位。 2.2 组织文化建设薄弱,内容陈旧

多数医院对组织文化的理解相当肤浅,没有明确的价值观。组织文化氛围仅停留在传统的口号式宣传,形式僵化,无法深入员工内心精神世界,未能形成具备强大凝聚力的医院文化氛围,从而难以吸引医院外部的优秀人才,亦造成了内部技术骨干人才的不断流失。 2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化

重使用轻培训,即使培训也只满足于证书或继续教育学分,而忽略培训效果考核或者考核仅流于形式;缺少员工成长与医院发展的良性互动机制。运行良好的人力资源管理机制能够保证人力资源的有效供应及开发,为组织的健康发展提供有力支持。 3 加强公立医院人力资源管理的措施

3.1 真正重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度

只有从战略角度加强对人力资源管理的重视,建立科学规范的人力资源管理制度,更好地提高人力资源管理水平,才能有效提升员工的工作绩效,促进组织的快速发展。具体操作时,可以利用信息化社会的优势,对医院人力资源的整体状况进行科学合理的分析,有针对性地提出相应的评价体系,建立系统、科学的人力资源管理体系,将一线临床科室的负责人培养成既精于业务又通晓人力资源合理使用的合格中层管理者,从而为医院的人才选拔、培养和成长提供强有力的支持。此外,医院可以对人事部门员工进行外派或内部专业培训,也可以引进经验丰富的人力资源专业技术人才,以促进医院的现代人力资源体系建设的成功。 3.2 塑造良好的医院文化氛围

如果说医疗技术和医疗管理是医院前进的基石和轮子,那么医院文化建设就是医院振翅高飞的翅膀。建设良好的组织文化,能够促使员工产生文化认同以及强烈的归属感,并提升组织士气,从而提高绩效。与此同时,它还能在留住优秀员工及吸引外界杰出人才方面起到重要作用。正所谓,医者仁心。鉴于其公益性质的行业特殊性,医院作为一个知识分子聚集的组织,其文化建设就显得尤为重要。目前,很多医院难以留住优秀青年人才,其中的原因除了个人职业生涯发展的需要外,医院文化建设的缺失导致整个组织缺乏凝聚力,以致很难让优秀员工产生认同感,这也是一个重要原因。

3.3 以高效的人才激励机制来提高员工的绩效

人力资源管理的最终目标就是通过各种激励手段来激发员工的工作积极性和主观能动性,在引导员工达到组织基本行为规范的前提下,全方位地激励员工与组织共同发展和进步。目前,