构建激励体系应解决收入分配公平问题

构建激励体系应解决收入分配公平问题

——对公有制企业内部收入分配公平问题的思考

摘要：收入分配是企业激励体系的重要组成部分，也是企业管理的重要方面。既包括直接的工资分配，也包括员工的福利保险待遇、领导干部的职务消费等内容。影响激励效果的因素很多，确保收入分配的公平性对于实现有效激励十分重要和必要。本文以阐述公有制企业分配特点为基础,根据过程型激励理论，从理论和实践方面论证了公有制企业在构建激励体系时必须解决收入分配公平问题, 并通过分析影响员工收入分配缺乏公平感的因素,有针对性地提出了解决收入分配公平问题的目标、原则、主要途径。

关键词：公有制、按劳分配 激励 收入分配 分配 公平 效益效率 分配制度

前言：激励就是激发鼓励，充分调动人的积极性、主动性和创造性。管理的核心问题是人的管理，如何构建激励体系、搞好对人的管理，更好地实现组织目标，始终是企业管理的一项基本功能。收入分配能极大地影响企业员工行为、态度取向、工作绩效等，是涉及企业领导干部、管理层和一般员工切身利益，关系到企业和谐稳定、生存发展的极为重要的问题。“从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例直接决定着企业的命运” (王学力 <企业薪酬设计与管理>P3)。

实践证明，收入分配没有绝对的公平，只有相对的公平。尤其是在公有制企业，要使得收入分配人人满意、皆大欢喜，任何一位高明高超的领导都无法做到。为何员工的工资水平提高，却并未带来工作积极性的提高，为什么管理层精心研究设计的分配方案会让员工不满意，不能达到预期的激励目标和效果，诸如此类问题均与员工对分配政策和最终分配结果产生的满意度和公平度有关。笔者认为，经营者和管理层在构建企业激励体系时，应着力解决好内部收入分配公平问题，在坚持按劳分配、效益效率优先、兼顾公平的原则基础上，通过健全内部分配制度和考核评估机制等途径，实现内部分配的相对公平，保持和激发大多数员工的工作积极性和主动性，推动企业目标的实现和长远发展。

一、公有制企业分配特点

按劳分配是公有制企业收入分配最主要的特点。生产关系决定分配关系。在社会主义公有制经济中，实行按劳分配原则具有必然性。公有制经济在我国的经济中占有主体地位，公有制企业的生产资料归全体劳动者所有，分配必须以此为基本前提。在公有制企业只能实行按劳分配,即社会和集体以人们付出劳动的数量和质量为尺度分配个人消费品。首先，“生产资料公有制决定，劳动者个人收入的来源只能是劳动”。马克思指出：在社会主义公有制条件下，人们向社会提供的，“除了自己的劳动，谁都不能提供其他任何东西，另一方面，除了个人的消费资料，没有任何东西可以转为个人的财产”。这一论述表明，公有制企业的生产资料不是任何人的私人财产，谁也不能凭

借它来占有消费品，只能依靠自己的劳动从社会领取消费品。其次，“社会主义公有制经济中的劳动分工和公平观念决定，按劳分配是合理分配个人收入的唯一选择”。旧的社会分工的存在和劳动还没有成为生活的第一需要，而仅仅是谋生的手段，是实行按劳分配的直接原因。第三，“社会主义条件下的生产力发展水平决定，个人收入只能以其提供的社会劳动为依据”。在生产力没有达到高度发展以前，在旧的社会分工仍然存在的条件下，不具有实行按需分配的物质条件，只能实行按劳分配。（本段落加引号部分见 何干强 <当代中国社会主义经济>P115）。

二、实现收入分配公平是构建激励体系、实现有效激励的基本准则

（一）收入分配是企业物质性激励的主体

激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有股内在的动力，朝所期望的目标迈进的心理和行为过程。它使个人为实现目标而产生的行为处于积极的状态，最大限度地发挥人的潜能（体力和智力），从而创造出更大的价值。企业对员工的激励一般分为物质激励与非物质激励（精神激励）。关心人们的物质利益是唯物主义的基本原则。激励的基本原则——满足人们的合理需要。“合理的公有制的实现形式，不但应当体现在劳动者拥有参与生产经营管理的民主权益上，而且最终要保证他们获得与生产效益的的增长相适应的物质利益上”（何干强 <当代中国社会主义经济>115页）。

美国马里兰大学Ed.Locke关于激励问题进行了实例研究。他考

察了四种激励员工绩效的方法：金钱、目标设置、参与决策、重新设计工作以便给员工更多的挑战和责任。他发现，金钱带来的绩效提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作一般提高绩效17%。而且，他所考察的每一项以金钱作为激励方法的研究，都在一定程度上导致了员工绩效的提高。由此可推断出，在我们所有比较现代化的激励手段中，金钱无疑是最重要的激励因素。

企业收入分配一般包括在岗员工的薪酬(含各种物质奖励)；员工福利、保险、企业年金、住房公积金；领导干部职务消费；非在岗员工的生活保障制度；投资入股分红等内容。其中工资与奖励构成收入分配的主要构件，属于潜在激励强度最高的物质因素。保险福利、住房公积金等属于“保健因素”，不直接与员工的的个别劳动量或群体劳动量相联系,每个人都有权利享受,缺少它，会挫伤员工积极性，但其激励作用不明显。企业年金有一定的激励作用，但也不是绝对的。领导干部的职务消费属于影响激励的因素，它本身对领导干部的激励不起作用，但对职务消费不加以控制，如无节制的公款消费，必然会给其他员工带来分配不公的认识。投资入股分红，使得员工在获得薪酬待遇外，可以从股份中分得企业赚取的利润，可在相当程度上推动和助长员工积极性。

基于上述分析，可以得出如下基本判断：物质激励是激励的首要因素；收入分配是企业物质激励的主体，也是激励体系中极为重要的构件。

（二）有关过程型激励理论要求企业在构建激励体系时注重收入