当前位置:首页 > 自考00147人力资源管理(一)自考小抄 自考笔记 - 图文
00147人力资源管理(一) [2004年版] 出版社:高等教育出版社 作者:孙健敏 目录 第一章 绪论 第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源管理的发展阶段 第三节 现代人力资源管理面临的挑战 第四节 本书的内容体系 第二章 工作分析 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的方法与流程 第三节 工作分析的产出 第四节 工作设计 第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划的内容与程序 第三节 人力资源规划的预测技术 第四节 人力资源信息系统 第五节 弹性人力资源规划 第四章 人员招募、甄选与录用 第一节 人员招募 第二节 人员甄选 第三节 人员录用 第五章 人员测评方法 第一节 人员测评方法概述 第二节 人员测评的原理 第三节 人员测评的指标体系 第四节 人员测评的常用工具 第六章 绩效考核与管理 第一节 绩效考核与管理概述 第二节 绩效考核流程 第三节 绩效考核方法 第四节 绩效反馈面谈 第五节 绩效管理效果评估 第七章 薪酬管理 第一节 薪酬概述 第二节 薪酬体系设计 第三节 薪酬模式 第四节 整体薪酬激励计划 第八章 员工培训 第一节 员工培训概述 第二节 培训程序 第三节 培训的方法 第九章 组织职业生涯管理 第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业选择理论 第三节 个人职业生涯发展阶段 第四节 职业生涯管理中组织的任务 第十章 员工福利 第一节 员工福利概述 第二节 员工福利计划与管理 第十一章 企业文化与人力资源管理 第十二章 人力资源成本管理 第一节 人力资本 第二节 人力资源成本 第三节 加强力资源成本管理的意义和措施 第一章 绪论 然资源、资本资源和信息资源 (特点)? 义,必须从其内涵和特性两个方面去分析。 具有7个主要特点:1不可剥夺性(是最根本化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬12.人力资源管理面临的现实挑战: 的特征) 2时代性 3时效性 4生物性 5能动和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日1) 经济全球化的冲击。经济全球队化导致社性 6再生性 7增值性 3.人力资源管理的概念: 管理。 益盛行,寻求新的发展动力,成为人力资源管会的物质资源和资本在全世界范围内重新估化理新模式的主要内容。) 和配置,加快了人力资源在不同产业、职业、宏观:是对一个国家或地区的人力资源实施的9.人力资源管理从其产生到现在经历了四个主国家和地区间的流动,改变以了劳动力市场面要的发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人貌,使组织外部环境更加复杂多变。) 2)多元文化的融合与冲突。作为经济全球化自然结果力资源多元化的融合和冲突。 3)信息技术的理方式产生了巨大影响。 4)人才的激烈争夺。化加剧了市场竞争,使人力资源成为全球争夺的焦点。 微观:是对人力资源获取、整合、保持、开发力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。 调和控制等活动。 加宏观微观的概念): 提高为中心 管理、人力管理、人事管理等。 和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协(一)、初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率的跨国公司在不同国家的运行,带来了企业人4.微观人力资源管理的含义(简答、论述要术语:劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动全面渗透。电子信息技术的迅速发展对企业管1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美人力资源在知识经济时代成了第一资源,全球成,人力资源管理的各项工作为组织的战略服国国家人事协会的正 务; 式肯定并开始推广。 2、为了实现对人的管理,人力资源管理需要通 这一阶段的管理中心:是如何通过科学的13.人力资源管理的发展趋势 达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技工作方法来提高人的劳动效率,大部分的实践1)人力资源管理全面参与组织的战略管理过术方法的运用,达成组织的目标。 活动都是围绕劳工关系展开的。 程 2)人力资源管理中事务性职能的外包和人才3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人(二)、人事管理阶段:以工作为中心 管理生产过程的目的。 是被动地使人消极地适应事件的需要。 与事三者之间相互关系的管理,进而达到间接 主题是:工作分析、心理测验、绩效考核、租赁 职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理 人才租赁是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才,然后根据用人单位的需要,3)直线管理部门承担人力资源管理的职责 (三)、人力资源管理阶段:人与工作的相互适与用人单位签订租赁合同。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上,并不模型以工作为中心和管理 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人应 调整; 作。完整版联系QQ1273114568索取 5.人力资源管理目标: 理员工的目的。 力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与 术语:组织变革、企业文化、员工权利、4)政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。 一致 互适应,其把人的发展和企业的发展有机地联吸收、储备人才,然后根据用人单位的需要,系在一起,人力资源管理是以人为中心的管理,与用人单位签订租赁合同。 大的资本和资源。 制度和长俸制度,开始逐步实行有弹性的入职制。 源管理者应具备的能力: 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工 人力资源管理更多地转变为人与工作的相人才租赁:是指人才租赁公司通过合同的形式1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管强调工作为人服务(包括客户和员工),人是最变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理,(四)、战略人力资源管理阶段:人力资源管理和离职制度,建立以工作表现为基础的激励机在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化提升到企业战略的高度 体系协同发展的目的。 实现组织目标。 6.人力资源管理的功能: 3、通过人力资源的管理,提高组织的生产率,的核心。 20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理14.美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资 人力资源战略是一种职能战略。人力资源1)经营能力 (即了解公司的经营和财务的能管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略力,人力资源管理专业人员必须根据尽可能精的理性决策。) 2)专业技术知识与能力(包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄1、获取的功能。获取时通过对职位和人员进行的过程,人力资源战略管理的目的就是要实现确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用测评,选拔出与组织中的职位最匹配的人之人企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 员的过程。这一过程包括工作分析、招聘录用舒勒认为人力资源战略可以分为三种: 等环节。 1、累积型战略 (以终身雇佣为原则) 2、整合的功能。整合是指通过培训教育,使员? 过程。 即用长远观点看待人力资源管理,注重选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法,工具有企业一致的价值观,最终成为组织人的人才的培训,通过甄选来获取合适的人才。以还要不断掌的技术和方法。) 终身雇佣为原则,以公平原则来对待员工,员3)变革管理能力(即在诊断问题、实施组织变的能力。) 4)综合能力(必须能够看到人力资源中的各项3、保持的功能,保持包括保持员工工作积极性工晋升速度慢;薪酬是以职务及年资为标准,谋以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。高层管理者与新员工工资差距不大。 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。 2、效用型战略 (以个人为基础的薪酬) 4、开发的功能,开发是指高员工知识、技能以? 即用短期的观点来看待人力资源管理,职能之间如何才能有效配合在一起。) 及能力等各方面的资质,实现人力资本保值增较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填第二章 工作分析 值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、补,非终身雇佣制,员工晋升速度快,采用以1.工作分析简史 技能知识培训等一系列活动。 个人为基础的薪酬) (一)古代的工作分析思想 ? 苏格拉底在对“正义国家”的论述中,5、控制与调控,这是对于工作行为表现以及工3、协助型战略 过程主要体现在绩效管理里。 7.人力资源管理的活动领域: 作达成结果情况作出的评价和鉴定过程。这一即介于积累型和效用型战略间,个人不仅需要曾经指出社会应当明确以下三件事情: 具备技术性的能力,同时在同事间要有良好的首先,个人的工作潜质是不同的;其次,不同人际关系。在培训方面,员工个人负有学习的的职业对于工作潜质有着不同的要求; 第三,为了赢得高质量的绩效,社会必须将人早在周代,选拔官员要进行“诗、书、当企业将人力资源视为一项资产时,就们放置到最适合他们潜质的职业当中。 1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、责任,公司只提供协助。 招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪? 酬、奖金和福利 会提供较多的培训,如累积型战略;当企业将? 8.人力资源管理的四种模式(具体的为单选): 人力资源视为企业的成本时,则会提供较少的礼、乐、骑、射“六个方面的测试,这就是在(一)第一种模式:产业(工业)模式,20世培训以节约成本,如效用型战略。 纪50年代之前。 10.人力资源战略的特征: 对职位进行分析的基础上得出来的。 (二)近代的工作分析思想 现代工作分析思想起源于美国。 泰罗的“动作与时间研究”,第一次有(这一模式关注的问题主要包括工作规则的建1)人力资源战略提出总体方向,包括各种方案? 立、职业晋升(发展)阶梯和职业生涯设计、或者活动计划,涉及多种职能,有时时限会超? 以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评过一年。 估等。 年代。 (二)第二种模式:投资模式,20世纪60—70的焦点。 (产业模式主要关注劳工关系的协调。管理从的方式来制定。 发为重点,具体措施包括给员工更多的自主权,划分为三种: 系统地对各项工作进行了科学分析,将工作分工作分析研究的主要贡献是: 持工人的积极性。 第一次世界大战期间,美国设立了“军队人事分类委员会”来实施工作分析,从此,2)人力资源战略提出实现企业战略的行动计划解,对必要动作加以标准化、规范化。泰罗对3)人力资源战略要经过自上而下或者自下而上①寻找最佳的工作方法 ②采用物质刺激来维以劳动关系为重点转向以为力资源的培训和开 11.人力资源战略与企业战略的关系类型可以? 1.世界上的资源可分为四大类:人力资源、自丰富工作内容,终生雇佣,培训和长期薪酬等) (1)整体型 (企业战略与人力资源战略之间工作分析一词便开始使用。 (三)第三种模式:参与模式,20世纪80—90有一种动态的、全面的、持续的联系,不存在2.工作分析的基本概念分两大部分:(名词、先后的顺序。)(这是人力资源战略制定的首选选择) 第一部分即个人层面的相关概念:要素→任务(强调团队合作、相互信任、共同目标的建立、方法。) 的管理中更多地采用参与、民主的方式。) 2.什么是人力资源?如何理解人力资源的含义年代。 人力资源是资源的一种,要理解人力资源的含思想观念的一致、对组织的承诺与认同,对人(2)双向型 (这时人力资源战略和企业战略→职责→职位→职务→职业→职业生涯(横向) 是分开的,但是同时制定的。双向型与整体型第二部分即组织层面的相关概念:职组、职系源部门处于较为被动的地位) 要素:是指一项操作或者动作,是工作活动中从内涵上看,人力资源是能够推动整个经济和(四)第四种模式:高灵活性模式,20世纪90最大的差异表现在制定步骤上的先后。人力资(横向); 职等、职级(纵向) 社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人年代。 们的总和。它应包括数量和质量两个方面。 (借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包(3)独立型 (这是目前最为常见的实施方法) 不可再分的最小单位。 任务:是指工作活动中围绕某一工作目的的一效评估工作有章可依。 系列的要素组合。 或多个任务。
职责:是指个体在工作岗位上需要完成的一个更加客观合理
职位:有时也称岗位,是指明某个工作周期内获得成功,得到满足的工作 个人承担的一项或数项相互联系的职责的集8.工作分析的原则 合。
系列职位的集合或统称。 似的职务的总和。
职务:是指组织内具有相当数量和重要性的一分析的目的)
参与法是指由工作分析人员亲自参加工作活动以及他们所使用的工具和设备。 资料的过程,从获得工作分析资料的质量方面人联系、管理和相互协调,等等。 种方法往往受到很多主观和客观条件的制约,社会环境。 难以实施。 (6)其他方面:工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责。
每一个项目既要求评定其是否成为一个职位的PAQ给出了6个评分标准:
1)信息使用度(U) 2)耗费时间(T) 3)适用性(A) 4)对工作的重要程度(I) 5)发生的可能性(P) 6)特别计分(S) 3.职位分析问卷法的优缺点:
优点:它按照五个基本领域将工作进行了排序,并且提供了一种量化的分数顺序。这五个基本领域是:1)是否负有决策/沟通/社会方面的责有相应的身体活动4)是否操纵汽车/设备5)
⑥薪酬设计:发挥激励工资的作用,使薪酬体系动,了解工作的方方面面,从中获得工作分析(4)人际活动:人际信息交流、人际关系、个⑦职业生涯设计: 帮助员工从事各种他们能够而言,这种方法比前几种方法效果好。但是这(5)工作情景与职务关系:工作条件、物资和
(一)目的原则 (在工作分析中,要明确工作10.工作分析流程(论述): (二)职位原则 (工作分析应以职位为出发点,→描述阶段→运用阶段→反馈调整 员胜任特征,而不应是分析承担该职位的人员问题:完整版联系QQ1273114568索取
1、获得管理层的核准 准备阶段→收集信息→分析阶段(整个的核心)2.职位分析问卷分的评分标准:(经常出题)
职业:是指不同时间、不同组织中工作性质类分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人(一)准备阶段:这一阶段主要解决以下几个要素,还要在一个评定量表上评定其重要程度。职业生涯:指的是个人在一生中所经历或将要如何) 事过的职业的系列的总和。
经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从(三)参与原则 (工作分析需要各级管理人2、取得员工的认同 员与员工的积极参与,尤其是需要高层管理者3、建立工作分析小组 职级:是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重视,其他相关部门大力配合才能得以成功。) 4、明确工作分析的总目标和总任务 重大小及任职条件十分相似的所有职位的集(四)经济原则 (根据进行工作分析的目的,5、明确工作分析的目的 合。
本着经济性原则选择工作分析的方法。)
6、明确分析对象 职等:是指不同职系之间,繁简难易程度、责(五)系统原则 (注意该岗位与其他岗位的7、建立良好的工作关系 集合。
3.工作分析的定义
求)
内容: 任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的关系,从总体上把握该岗位特征及对人员的要(二)收集信息阶段:这一阶段包括以下几项任2)是否执行熟练的技能性活动3)是否伴随
(六)动态原则 (要根据企业战略意图、环1、选择信息来源 选择信息来源时应该注意: 是否需要对信息进行加工。职位分析问卷的真
同程度的差异; 基本维度对工作进行等级划分,按照这五个方缺点:1)由于职位分析问卷没有对职位的特定性使得任务之间差异比较模糊。2)职位分析问卷的可读性不强,只有具备大学文化水平的人才能够理解其中的项目,这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。
13.美国劳工部工作分析程序是由美国劳工部采用的工作分析方法,目的在于找到一种能够它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。 14.功能性工作分析法
功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信境的变化、业务的调整,经常性地对工作分析①不同层次的信息提供者所提供的信息存在不正优势就在于,问卷的实施者可以根据这五个息的过程,主要包括该项工作应该承担的责任的结果进行调整) 以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信9.工作分析基本分析方法
②分析人员应站在公正的角度听取不同的信面对于每项工作分配一个量化的分数。
息,工作分析的最终产出表现为职位说明书。工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法, 息,不要存有偏见; 作规范。
写实法、访谈法、参与法
可照搬照抄。 职位说明书对应包括两大部分:工作描述和工收集工作信息的基本方法包括观察法、问卷法、③使用各种职业信息文件时,要结合实际,不工作活动进行描述,因此,职位行为的共同属4.理解工作分析的定义可以从三个方面进行: 1)观察法这是工作分析中最简单的一种方法。 2、选择收集信息的方法和系统 1)工作分析是一个过程。通过选用合适的方观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观3、确定收集信息的原则 法,全面收集与工作相关的信息。
察的工作。
4、确定信息收集的内容 2)这里的信息主要围绕两个方面,一是关于应用观察法需要注意一个现象,即“霍桑效应”。 (1)工作活动信息 工作本身的描述(工作说明书),包括职位名称、在运用观察法时需要注意以下几个原则:(记住(2)工作中人的行为信息 直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容;标题)
括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技尽原则;⑤代表原则;⑥沟通原则。 能等方面的内容。
3)工作分析的最终产出为职位说明书,采用? 的内容。
5.工作分析的内容(八方面的信息)
二是关于任职资格方面的内容(工作规范),包①稳定原则;②信任原则;③隐蔽原则;④详他辅助工具信息 (4)工作的绩效标准信息 2)访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法 (5)工作背景信息 访谈法是通过分析人员与任职人员面(6)对工作人员的要求信息 (3)工作中所使用的机器、工具、设备以及其对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。
书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范对面的谈话来收集工作信息的方法,可以采用(三)分析阶段 (工作分析阶段是收集、分务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
一对一的访谈形式,也可以采用集体访谈的形析、综合与组织某项工作有关的信息的过程, 工作分析结果主要体现为职位说明书,一个完式。
是整个工作分析过程的核心部分)
运用访谈法时,我们也需要把握几个原? 工作分析阶段包括四个方面的分析:
整的职位说明通常包含两大部分内容:工作说明书和工作规范。(单选题)
Who:谁从事此项工作,责任人是谁,对人员的? 职业素质等资格要求。 需要承担哪些责任。
学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及则:(记住标题) What:做什么,即该项工作的工作内容是什么,听原则
?
1、工作名称分析 (包括工作特征的分析与概15.工作说明书的内容
人一看到工作名称,就可以大致了解工作内的说明,同事也包括职位信息、工作联系、工
作环境条件等方面的内容。
工作说明书包含内容 (重点把握)
(1)尊重原则 (2)互动原则 (3)倾括、名称的选择与表达,该名称必须明确,使工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责
访谈的优点在于可以直接从员工那里容。) whom:为谁做,即客户是谁。这里的客户包括外获得较为详细的信息,可以与任职者进行双向2、工作规范分析 (工作规范分析指对工作任? 该工作的人有直接关系的人员-上级、下属、供信息的可信程度。 同事、客户等。
When:该项工作的时间要求。
Where:该项工作的地点、环境要求等。
?
部客户和内部客户。内部客户指组织内与从事交流,对任职者的了解较为深入,用以判断提务、工作责任、工作关系与工作强度的分析) 工作的基本资料:名称、副名称、代码、工资
3、工作环境分析 (工作环境分析包括对物理等级、地点、报告关系
1、工作任务概要:对任务、工作目的、产品或
运用访谈法的最主要问题是员工在回环境、安全环境与社会环境的分析)
Why:为什么做,即从事该项工作的目的是什么。 答问题时有可能会扭曲信息,这可能是被访谈4、从事工作条件分析:(包括:工作知识、智服务的简练而完整的陈述
者在无意中造成的,另外,访谈法耗时较多,力要求、熟练及精确度、经验、教育与训练、2、工具:机器、工具、设备、工作求助 成本较高。访谈法对分析人员的要求较高,需身体要求、工作胜任能力) 3、材料:原材料、货物、物质、数据以及工作中的其他材料
5、指导和控制:有关产出数量和质量,运用的
How:如何从实该项工作,也就是工作的程序、要有一定经验和能力的人才能担当,分析人员(四)描述阶段 规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。 素质的高低将对访谈结果将产生重大影响。 How much:为该项工作所需支付的费用、报酬3)问卷法(1、开放式样2、封闭式) 等。
6.工作分析的意义(简答、论述):
?
回答有关职位问题的调查方法。
分: (五)运用阶段 此阶段的工作主要有两部4、技术和方法:将投入转化为产出的典型
问卷法是指组织相关人员以书面形式(1)第一,培训运用工作分析结果的人员。 方式方法,员工行为及结果的模式
(2)第二,根据工作分析的结果制定各种具体6、任务/行为:对所做工作的描述,包括员工
与数据、其他人与事以及那些对他完成工作有指导作用的规定之间的关系。
7、环境:工作中的物理、心理和情感因素,雇
在进行问卷设计时,应注意如下问题:的应用文件。 1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。 ? “人尽其才”的效果。 尽其才”的效果。 物相互配合,相互协调。 7.工作分析的作用:
2)通过对人员能力、个性等条件的分析,达到第一,明确要搜集哪些信息;第二,每个问题(六)反馈与调整阶段 的目的要明确;第三,问卷的问题应根据工作11.结构化工作分析方法 ?
3)通过对工作职责、工作流程的分析,达到“人分析的目的加以调整。
结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式;用条件和状况,与其他工作之间的联系
操作目标、既定工作条件来说是必不可少的细节
16.在编制工作说明书的时候,需要应该注意以下问题:(简答题)
问卷法的优点在于可以面面俱到,在短结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用8、补充信息:未包含在以上各项,但对于实现
4)通过对工作环境、工作设备的分析,使人与时间内收集尽可能多的工作信息;比较规范化、计算机来对工作的信息进行定量分析。
数量化,适合于用计算机对结果进行统计分析;1、职位分析问卷法(PAQ) 排调查。
3、功能性工作分析法 5)科学评估员工的绩效,有效地激励员工。 成本低,工作人员比较容易接受,可以随时安2、美国劳工部工作分析程序 ①人力资源规划:保证组织在适当的时候获得? 和个人的需求。
问卷法的不足之处在于问题事先已经12.职位分析问卷法(PAQ),是由麦考密克、1)获得最高管理层的支持 2)明确工作说明书
适当数量、质量和种类的人员补充,满足组织设定,调查难以深入;设计质量难以保证,以珍纳尔与米查姆设计的。它围绕任职者进行信对管理的重要性 3)工作说明书应该清晰明确、
任职人员的知识水平要求较高;不能面对面地息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动详细且简朴 4)工作说明书必须随组织机构的
变化而不断更新
1.职位分析问卷的项目:职位分析问卷由19417.工作规范是指为了完成某项特定工作所须个项目或者职位要素构成,这些项目可以分为具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性
特征的目录清单。(简称KSAOs)
平等就业机会3)绩效评估4)培训和发展 5)19.职位说明书包含的内容:(职位说明书的使
②招聘与甄选 :能够明确地规定工作职务的近交流信息,从而了解不到被调查对象的态度和进行统计分析为基础。 期和长期目标,掌握工作任务的静态和动态特动机等较深层次的信息。 点。
当的职位上的任务。 识和各种心理条件。
4)写实法
③员工的任用与配置:把最合适的人安排到适?
写实分析法,是主要通过对实际工作内六大方面: 特定职务所需要的信息。 策划等。 容与过程的如实记录,达到工作分析目的的一(1)信息输入:员工在何处以及怎样得到某一18.工作规范的主要作用:1)人力资源规划2)?
最常见的写实分析方法:1、工作日志(2)心理过程:完成职务所需要的推理、计划、薪酬6)招聘与甄选
(3)工作输出:员工操作所需要付出的体力活用:应用)
④培训:明确从事的工作所应具备的技能、知种方法。
⑤绩效评估:根据工作分析的结果,可以制定法 2、主管人员分析法 各项工作职责的客观标准和考核依据,使得绩5)参与法
1、职位基本信息:说明工作的基本信息,如合成一个整体 等级。 述 位置
构成一个完整的和有意义的整体 使用者相联系 参与、控制自己工作的权利 A. 德尔菲法 C. 比率分析法 答案:C 织中类似职位的薪酬水平基本相同,这是指薪公平原则的() A. 外部公平 C. 结果公平 答案:A 7. 培训需求分析方法中的任务分析主要适用A. 新员工的培训需求分析 B. 现职员工的培训需求分析 D. 专业人员的培训需求分析 答案:A 职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资2)构建自然的工作单元,即尽可能让集体工作B. 趋势分析法 2、职位设置目的:职位对组织目标的贡献描3)建立员工—客户关系,即使产品的生产者与D. 经验判断法 3、在组织中的位置:工作承担者在组织中的4)纵向的工作联系,即尽可能给予生产者计划、6. 同一行业或同一地区或同等规模的不同组4、工作职责:将工作分解为若干职责,对每5)开通信息反馈渠道,尽可能让生产者获得更酬 一职责进行清晰、明确的描述,这是工作说明多的有关生产结果的信息。 书中最主要的内容
本章注意: 5、衡量指标:评价每一项工作职责结果的指 [曾考简答题]:简述工作分析方法中观察法的B. 内部公平 6、工作环境与条件:工作承担者工作的时间、优缺点: 环境等特征。
7、任职资格标准:工作承担者完成工作需要工作情况。 具备的最低的资格标准,包括学历、专业、经(2)缺点: 验等
20.工作设计的思想
力。 (1)优点:深入工作现场,能比较全面地了解D. 过程公平 ①干扰正常工作行为或给工作者带来心理压于()完整版联系QQ1273114568索取 根据组织的发展状况和任务要求,把工作任务②无法感受或观察到特殊事件。 这样工作分析就进一步深化为工作设计,工作④无法全面收集任职资格方面的信息。 轮换、工作扩大化和工作丰富化。 ? ?
人力资源管理思想,在西方国家非常盛行。 的技术: 化
21.工作设计的三种方法: 一、工作轮换
[曾考简答题]:简述工作分析的意义: 进行重新组合,设计成符合员工特点的职位,③如果工作本质上偏重心理活动,则成效有限。 C. 管理人员的培训需求分析 工作设计是20世纪80年代出现的新的(1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。 8. 一旦观察对象得知他们正处于被观察地位(2)通过对人员能力、个性等条件的分析,达的时候,他们的工作表现会比平常要好,也就是 这种现象称为() B. 晕轮效应 (3)通过对工作职责、工作流程的分析,达到说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。(4)通过对工作环境、工作设备的分析,使人A. 霍桑效应 与物相互配合,相互协调。 (5)科学评估员工的绩效,有效地激励员工。 C. 第一印象 答案:A 关于工作设计,我们主要介绍几种常用到“人尽其才”的效果。 1、工作轮换 2、工作扩大化 3、工作丰富“人尽其职”的效果。 工作轮换,也称为交叉培训法,就是在员2011年全国自考人力资源管理(一)密押试卷D. 宽容作用 工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时,一 一个岗位上去的方法。
就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一、单项选择题(本大题共26小题,每小题19. 把每一个员工与另外所有的员工一一进行分,共26分)在每小题列出的四个备选项中只比较的绩效考核方法是() B. 交错排序法 C. 配对比较法 D. 强制分布法 答案:C 10. 供给预测方法中的继任模型,主要是针对组织中的() A. 管理人员 优点:1、工作轮换的优点在于通过丰富员工工有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在A. 简单排序法 作的内容,减少员工的枯燥感,激发员工的工题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 作积极性,提升员工的自身竞争力。2、它可以1. 结构化面试又称作() 为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适A. 系列面试 宜环境,增加员工对自己的最终成果的认识。3、B. 情景面试 它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方C. 行为描述面试 法能够扩大员工的技能范围,管理人员在安排D. 引导化面试 工作、填补职位空缺时,就具有了很大的灵活答案:D 性。 2. 当人们进入15岁到24岁年龄阶段时,大多。 B. 一般人员 D. 老人员 11. 下面是内部招聘的缺点的是() B. 对候选者充分了解 C. 调整和定位时间较长 D. 会窒息新的思想和革新 答案:D 12. 我国人员测评发展的初步应用阶段的一个显著标志是() A. 修订出版“中国比奈测验” B. 国家公务员录用考试制度开始建立 C. 高考制度恢复 D. 各地普遍建立人才市场 答案:B 2007年10月份全国自考人力资源管理(一)真题 2009年10月份全国自考人力资源管理(一)真题 缺点:1、首先,工作轮换会使培训费用上升。2011年全国自考人力资源管理(一)密押试卷C. 新人员 2、其次,当员工在原先的岗位上工作效率已经二 必会影响到组织的现在生产力。3、再次,当员分,共26分)在每小题列出的四个备选项 这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自写在题后的括号内。错选、多选或未选均 人际关系方面的问题。 二、工作扩大化 ? 无分。 1. 职业生涯的组成是由行为和() 很高时,这时将其轮换到中一个工作岗位,势一、单项选择题(本大题共26小题,每小题1答案:A 工的工作环境改变以后,他就需要重新适应,中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填A. 可得到更多的人才 工作扩大化,即我们所说的横向工作扩A. 活动 展,就是通过增加员工的工作数量,丰富工作B. 心理 内容,从而使得工作本身变得多样化。工作扩C. 意识 大化可以使员工有更多的工作可以做。通常这D. 态度 种新工作同员工原先的做的工作非常相似。 ?
答案:D 工作扩大化导致高效率,是因为不必要2. 企业文化的核心是() B. 企业价值观 把产品从一个人手中付给另一个人而节约时A. 企业形象 间。完整版联系QQ1273114568索取 ?
该方法是通过增加某一工作的工作内C. 企业目标 容,使员工的工作内容增加,要求员工掌握更D. 企业制度 多的知识和技能,从而提高员工的工作效率。 答案:B ?
尽管工作扩大化在克服专业化过强、工3. 知识和信息是经济社会的主要() 作多样性不足方面效果显著,但在激发员工工A. 生产要素 作积极性和培养挑战意识方面却没有太大意B. 劳动力 义。而工作丰富化的引入恰恰弥补了这方面的C. 劳动资料 不足。
三、工作丰富化(纵向扩展)
D. 劳动对象 答案:A 工作丰富化与工作扩大化相反,是对工作内容4. 统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的的纵向扩展。工作丰富是对工作内容和责任层资格要求的过程,被称之为() 次的根本的改变,旨在向工人提供更具挑战性A. 人力资源规划 的工作。它是对工作责任的垂直深化。它通过B. 人力资源盘点 对员工工作动作和时间的研究,将工作分解为C. 人力资源预测 若干小范围的单一化的、标准化的及专业化的D. 人力资源开发 操作内容与操作程序,并对员工进行培训和适答案:B 当的激励,以达到提高生产效率的目的。
工作丰富化的措施 5. 根据以往的经验对人力资源需求进行预测,具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动 定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能1)任务组合,即尽可能把独立的和不同的工作力等进行预测。这种方法叫()
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