06093人力资源开发与管理书本知识点整理

将来人力资源需要量的一种方法。适用于短期人力资源规划预测。（三）分合性预测法，这是一种先分后合的预测方法。适用于中、短期的预测规划。（四）回归分析法。P208-210 人力资源供求综合平衡:（一）当需求大于供给时，可采取的调节方法和措施：1.培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇；2.进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；3.延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；4.重新设计工作以提高工作效率；5.雇佣非全日制临时工；6.改进技术或进行超前生产； 7.制定招聘政策，向组织外招聘；8.激励员工的积极性和创造性。（二）当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施：1.永久性地裁减或辞退员工；2.关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；3.允许提前退休；4.通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；5.重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；6.减少工作时间，随之亦减少相应的工资；7.由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。P211-212

人力资源规划的信息系统：就是组织的人力资源方面的信息进行收集、加工、存储和利用的全过程。建立步骤：系统要求阶段，系统分析阶段，系统设计阶段，系统实施阶段，系统评价与维护。建立原则是：简单性原则、灵活性原则、统一性原则、可靠性原则、经济性原则。作用是：1.为人力资源规划建立人事档案。2.为领导者决策提供各种报告和资料。P212-214 人力资源供应来源: 留任率=一定时期后仍在职人员/原在职人员×100%

人力稳定率=现时服务满一年以上的人员/一年前雇用的总人数×100%

人力资源规划的执行：1.制定具体控制标准，要做到三点：员工参与制定标准，制定完善的标准，树立严格又可达到的标准；2.加强劳动定额和定员的管理工作；3.实行预防控制。 第七章：人力资本投资

人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。人力资本投资主要有以下三种形式：(一)教育和培训投资；(二)卫生保健投资；(三)人力资源流动的投资，包括国内流动和国际流动。

人力资本投资的目的：1.通过人力资本投资，迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的转换，最终达到经济可持续发展的目的。2.提高全民素质、加快经济发展。3.向企业输送优秀人才，提高企业竞争力。 人力资本投资分析

一、人力资本投资的成本。教育成本分析。教育成本是教育费用与学生放弃的机会成本收入之和。1.教育费用包括由政府拨出的教育费用和学生个人负担的费用。2.学生放弃的机会成本收入是指学生由于上学而可能放弃的收入。

二、人力资本投资的收益。教育投资的收益可分为个人经济收益、社会经济收益以及非经济收益。(一)教育投资的非经济收益：教育投资的最大收益在于培养和造就了人本身，而人是世间最宝贵的财富。(二)教育投资的个人经济收益包括：1.个人未来较高的收入；2.个人未来较合理的支出；3.个人未来较健康的身体；4.个人未来较大的职业机动性。(三)教育投资的社会收益：是指教育投资的收益，除了包括受教育者或进行投资的个人和家庭本身的收益之外，还包括了受教育者(投资者)本人不能完全占有，从而成为社会其他成员共同享有的收益。

三、人力资本投资的均衡点。(一)人力资本需求曲线：需求曲线向右下方倾斜，表明其斜率为负值，意味着随着人力资本投资额的增加，边际收益率逐步递减。人力资本投资的原则是：当人力资本投资的边际收益率高于市场利率水平时，追加投资即延长受教育年限是有利可图的；反之，就应当减少人力资本投资额即缩短受教育年限。(二)人力资本投资供给曲线。(三)人力资本投资的均衡：当人力资本边际收益等于边际成本时，人力资本投资达到均衡点。

四、发展中国家的人力资本投资：（一）发展中国家的人均教育费用仍然很低；（二）发展中国家的教育脱离实际需要；（三）过分强调高等教育的重要性；（四）教育投资分配不公。 学校教育投资分析

一、政府教育投资分析。（一）政府教育投资的特点：1.政府的教育投资是宏观总体性投资。2.政府的教育投资要注重投资的公平性和普及性。3. 政府的教育投资主要侧重于基础教育投资。4. 政府的教育投资要受到国力和政策的制约。（二）政府教育投资的主要形式 包括：

财政拨款、用于教育的税费、专项补助、对学生的补助和科研拨款。

二、家庭或个人的教育投资分析：1.家庭或个人从事的教育投资，是最基本的微观投资。2.家庭或个人的教育投资由每个家庭或个人直接作出决策并从事投资。3.家庭或个人的教育投资是长期和短期兼备的投资。4.家庭或个人的教育投资是以家庭总体利益为目标的投资。 在职培训投资分析

一、在职培训投资分析：在职培训分为通用性和专用性在职培训。

二、通用性在职培训分析：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训的成本。工人之所以有此支付的动机，是因为培训完成后，他们的工资就会提高，从而提高了未来收益。

三、特殊性培训投资分析：由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。因此，员工自身不愿意为此类培训提供费用。而企业则相反，它不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。 第八章：人力资源配置 人力资源配置：是人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。类型：有技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置和非均衡型人力资源配置。内容：主要包括地区配置、部门（行业）配置、职业配置三方面的内容。一般来说，要实现人力资源职业合理配置，其根本方办法在于科学地预测职业需求。

原则：必须遵循充分就业、合理使用、良性结构、提高效益等四项原则。 人力资源配置的理论基础

一、人力资源是一种市场经济资源。人力资源的稀缺性：1.人力资源的稀缺性蕴含在社会进步之中。2.人力资源的稀缺性体现在它的多用性。3. 人力资源的稀缺性体现在它的时效性。人口众多为什么不等于人力资源丰富？人力资源是质量和数量的统一，即一个国家和地区人力资源的丰富程度不仅要用数量来计算，更要用质量来衡量。这就是说人口众多并不能说明人力资源丰富。人力资源质量高低才是决定人力资源是否丰富的关键因素。随着人类社会的发展，今天高质量的人力资源明天将可能是低质量的人力资源，即人力资源质量的指标体系随着社会的发展是越来越高的，因此,把人力资源放在社会发展的动态进程中去考察，它永远是一种稀缺性资源。（二）人力资源的机会成本：人力资源的相对稀缺性和多用性是经济学的一对基本矛盾。人力资源的机会成本乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。（三）人力资源的新价值：随着知识经济的兴起，人力资源愈加稀缺，机会成本愈来愈大。

二、人力资源配置的特点：（一）人力资源配置的对象是“活”的资源；（二）人力资源配置利润率高、风险大；（三）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（四）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（五）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。

三、人力资源配置的环境：人力资源配置具有不同于物资配置的特殊性，要配置这种“活”的资源，就不能只着眼于科学理性、技术主义，而需要构造深厚的人文、制度背景。（一）与人力资源配置相匹配的法律、法规及政策保障体系；（二）多层次、广覆盖的社会保障制度；（三）统一、开放、竞争、有序的人力资源市场体系；（四）人力资本个人所有的产权制度。四、人力资源配置的模式。（一）“行政配置”型模式：其主要特点是人力资源配置基本上受制于行政机制的调控，排斥价格机制等经济手段的作用。（二）“市场配置”型模式：其主要特点是人力资源配置基本上只受制于价格机制等经济手段的调控，而排斥行政机制的作用。“市场配置”型模式运作的前提条件是人力资源供求双方分别是理性的自由人和独立经营的经济主体。（三）“混合配置”型模式：其主要特点是资源配置受制于市场机制和行政机制的双重调控作用。

人力资源为什么要进行市场化配置？“市场配置”型模式的主要特点是人力资源配置基本上只受制于价格机制等经济手段的调控，而排斥行政机制的作用。在这种模式中，企业竞相用高工资吸引紧缺人才，并营造良好的工作氛围促进员工的企业的忠诚，进而提高员工工作的努力程度；劳动者则会根据市场和企业的需

要，不断提高自己，以选择能更好地发挥自己专长的单位和岗位。因此，对人力资源进行市场化配置是最有效的一种模式，也是建立社会主义市场经济体制的必然选择。

人力资源市场构成要素：包括劳动力、用人单位、人力资源市场机构、价格以及供求关系。 人力资源市场体系：是由就业服务体系、劳动关系调整体系、职业职能开发体系、社会保障体系、宏观调控体系、劳动法制体系等六大体系构成。

人力资源市场结构：可分为城乡结构、区域结构和国际结构。

人力资源市场配置的内在机制：人力资源市场机制是人力资源市场本身的运行、调节方式和规律，是由价格机制、竞争机制和供求机制组成的有机的整体。

人力资源流动是指因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的人力资源移动，这种移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。类型：（一）岗位之间的流动，大多数情况下表现为一种垂直流动，是人力资源实现地位变迁的一种主要方式。（二）职业之间的流动，职业的变换有一定的技能要求。（三）单位之间的流动。（四）产业之间的流动。（五）地区之间的流动，地区经济差别是人力资源在地区间流动的主要动力。（六）国际间的流动，即人力资源跨越国界的流动，是国际间生产力发展水平不一和产业结构在国际间调整的结果，是生产国际化和全球经济一体化的重要标志。方式：（一）以个人决策为基础的自由流动，其目的是为了实现自身利益和效用的最大化，客观上实现了人力资源市场调整人力资源供求总量和供求结构的目的。（二）以政府决策为基础的计划流动，是建立在计划经济基础之上的，一般不是自愿的流动，难以实现人力资源配置的预期目的，配置的效率也很低。（三）混合决策型的人力资源流动。

影响人力资源流动的因素：(一)个人因素的影响，主要指年龄因素和个性因素两个方面。(二)职业因素的影响，主要包括职业评价、职业技术水平以及劳动者对职业的投入等因素。(三)环境因素的影响，主要包括一般的社会环境因素和具体的工作环境因素两个方面。

人力资源流动的合理性分析。人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益。(一)人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应。人力资源流动的目的在于促进的人力资源的合理配置，这种积极效应起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用；三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。(二)人力资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低，则合理性相对较好。(三)人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性。

第九章：人力资源吸收——员工招聘

招聘过程分为四个阶段：招聘计划、发布招聘信息、招聘测试、录用决策。 招聘计划。主要包括三项内容：（一）确定招聘机构；（二）分析与招聘有关的信息，包括分析企业的人力资源需求、分析外部劳动力市场的供求关系、分析招聘的时间、分析招聘的区域；（三）制定招聘方案。

发布招聘信息。(一)发布招聘信息的原则：覆盖面要广、发布要及时、要分层次。(二)发布招聘信息的渠道：招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘包括内部提升、内部调动、内部招标；外部招聘包括直接申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力市场招聘、校园招聘、广告招聘。

招聘测试，是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。招聘测试的种类比较常用的有心理测试、知识考试、情景模拟、面试。测试的技术指标有信度和效度。信度是指经过多次重复测量其结果的一致程度。效度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度。 录用决策，是招聘过程的最后一个环节，它决定让什么人从事哪一项工作，从而使外部求职者最终成为企业的新雇员。 （一）录用决策的制定：有三种常用的划线方法：强制分配法、工作要求法和实践标准法。 （二）签订劳动合同，可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。

招聘中的测试

一、心理测试。是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试可分为一般能力（主要有敏悟能力和成就能力两大类）测试、个性

测试和特殊能力测试三种。心理测试的优点：（1）可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其它指标，给招聘工作带来许多方便；（2）在目前能够比较科学地了解一个人的基本素质；（3）员工智商的高低通过智力测试以后，其测试结果可以比较。缺点：（1）心理测试也可能被人滥用；（2）心理测试的结果如果不能准确地解释，会造成很大的危害性。

二、知识考试，是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。知识考试的种类有三种：综合考试、深度考试和结构考试。知识考试的优点：（1）一般不需要特殊的仪器和特殊的专业人员，测试时比较简便；（2）费用比较低；（3）整个过程所用的时间较短；（4）是一种比较公平的测试手段。缺点：（1）招聘来的员工有可能记忆力比较强，而动手能力比较弱；（2）有可能出的是怪题、难题，对应聘者来说毫无意义；（3）阅卷可能出现偏差，这样测试的结果就不准确了；（4）试卷都是针对招聘内容设计的，两次考试的结果不能比较。

三、情景模拟，(一)情景模拟通常是设定一种模拟或真实的工作环境，根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。(二）情景模拟的意义：1.可以为企业找到最佳人选；2.节省了企业的培训费用；3.对被试者进行了一次实际的锻炼；4.使企业获得更大的经济效益。(三)情景模拟的内容包括文件处理、与人谈话（可分为电话谈话、接待来访者和拜访有关人士）、无领导群体讨论、角色扮演、即席发言。(四)情景模拟的优点：1.和其他测试方法相比，情景模拟的信度更高；2.情景模拟有较高的效度；3.情景模拟有很强的预测性。缺点：1.情景模拟的工作量大，总费用高；2.情景模拟要在专家指导下进行，这样就给其推广造成困难，一般只限于招聘高层次的管理人员或特殊的专门人员。 四、面试。面试主要分为平时面谈(一种非正式的面试)、正式面试(指在规定时间和规定地点，主试围绕某一个中心向被试者提出一系列问题，要求被试者当场以口头语言回答)、随机问答(是一种比较复杂的面试方法)和论文答辩(是一种最复杂的面试方法，常用于招聘高级管理人员)。（一）面试的程序包括：1.致欢迎词

和说明面试的目的；2.按照工作的要求提出一些问题；3.标准化的口头问题，以此收集信息，但不作判断；4.告诉应聘者面试结束后该做什么；5.检查面试记录，作出判断和估计，但不要告诉申请人。（二）面试中的注意事项：1.主试人员的选择，通常由3-7人组成面试小组；2.围绕面试的目的，问一些尽量与工作有直接关系的问题；3.制造良好的气氛；4.避免不必要的误差；5.避免定型作用；6.注意非语言行为；7.注意第一印象；8.要防止“与我相似”的心理因素。（三）面试的优点：1.可以进行双向沟通；2.有利于收集被试者多方面的信息；3.可以多渠道地获得被试者的有关信息。缺点：1.面试的数据往往都是人的主观判断，会有一定的偏见，且数据不易量化；2.如果大面积的人员招聘运用面试，效果会不理想；3.需要聘请专家，时间比较长，费用比较高。 招聘报告：

一、招聘成本评估：是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程，它是指平均招收一名员工所需要的费用。

每招一人所需费用=招聘总费用/招聘人数 二、录用人员评估：指的是根据招聘计划来评价所录用人员的质量和数量，可以用录用比、招聘完成比、应聘比表示。

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 如果招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 应聘比=应聘人数/计划招聘人数

应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时也说明录用人员素质较高。

第十章：人力资源使用——员工调配

定编：从广义上讲，是指一切法定社会组织、机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。从狭义上讲，是指组织机构内人员数量定额和职务配置。定编应以组织的工作分析为基础来确定。定员：就是在定编的前提下，确定人员的数量和质量的要求界限。定员以定编为基础，在定编的基础上确定。 定编定员的范围包括：普通职工、工程技术人员、管理人员和其他人员。

定编定员的方法：1.劳效定员法就是按劳动定额、工作任务以及出勤率计算定员的一种方法。2.设备定员法就是根据完成一定的生产任