组织行为学案例分析

组织行为学案例分析

一?案例描述

尼桑汽车公司(Nissan)面临一个问题:它在日本的工厂招不到足够的工人?日本的年青人抵制装配线工作?他们认为这种工作单调乏味?节奏太快?令人厌倦?他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作?甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中,也有30%在第一年辞职?劳工短缺意味着工作大量超时,许多员工每天工作12个小时,周六也工作?不仅员工不喜欢太长的工作时间,管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折?

尼桑公司的管理层能做些什么呢?不论提出什么解决方法,他们都认识到这不是一个短期问题?日本人口日趋老化?低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200 万人急速下降到10年后的150万人?而且,汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间,以便和其他工业化国家更一致?

美国卡车公司(USA Truck )面临着与尼桑公司相似的问题?阿肯色(Arkansans)的长途货运公司为固特异(Goodyear)?通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件?由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题?当新的管理层在1989 年接管公司时,他们决定勇敢地面对这个问题?他们直接去找他们的600名司机,征求他们对降低流动率的建议?这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次?

美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息?当工资高时(通常是每年50000美元或更多),司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周?司机要求反锁刹车和气动装置时,公司安装了?当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区,员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池,公司也照办了?司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家,于是,公司增加了司机在路上的时间,把出差时间从每星期6次减为2次?

美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气,也降低了司机的流动率?但工作依旧是艰苦的?管理层要求按时送货,因为不像大多数运输公司,美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天?所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时,并没有减少对司机的期望,例如,一年内迟到两次的司机会失去工作?

二?案例分析

1． 问题描述

装配线的工作单调乏味?节奏太快,令人厌倦,从工作本身和工作内容方面,员工无法满意,员工的自我价值得不到体现?直接导致了员工的工作情绪败坏,甚至大量辞职?因此才引发了尼桑的员工短缺问题,从而演化出更过的企业管理和企业经济问题?

2． 分析问题 (1).双因素理论分析法

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励?保健因素理论”?传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意?因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为?

所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性?它们主要有企业的政策?行政管理?工资发放?劳动保护?工作监督以及各种人事关系处理等?由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”?

所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率?它们主要有工作表现机会?工作本身的乐趣?工作上的成就感?对未来发展的期望?职务上的责任感等等?

尼桑公司在日本的工厂招不到足够的工人,日本的年青人抵制装配线的工作,要变革以改变现状,就必须在管理中充分运用保健因素和激励因素,其中,激励因素为主,保健因素为辅?

保健因素主要体现在环境方面?尼桑公司应该在企业的政策和理论?技术监督?薪金?工作条件?人际关系?地位?职业安定和个人生活等方面不断予以改善,使员工从不满意达到没有不满意?

装配线的工作单调乏味?节奏太快,令人厌倦,从工作本身和工作内容方面,员工根本就无法达到满意?而无法达到满意,就导致了员工流失(甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中,也有30%在第一年辞职)?那么,尼桑公司应该在重点从激励因素方面着手,努力使员工工作丰富化和得到工作满足,譬如在成就?赏识?挑战性的工作?增加工作责任?成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要,使员工从没有满意达到满意?

如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”,而运用内在的激励因素使员工达到“满意”,那么尼桑公司就已经具备相当的凝聚力,员工短缺问题就得到了解决?

“栽得梧桐树,引得凤凰来”?人的工作绩效取决与他们的能力和积极性,保健就是稳定,激励就是发展,双因素理论合理的运用就能将能力发挥到极至,将积极性调动到最大限度,形成事业鼓舞人,物质奖励人,精神安慰人,感情留驻人,环境吸引人,因时因地激励人的氛围?

(2).其他理论分析

马斯洛的需要层次理论也可用于解决尼桑公司的问题?

心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展?马斯洛认为人的几种主要的需要按其重要性依次排列如下:

生理的需要:维持人类自身生命的基本需要,如食物?水,住房?衣着等?

保障或安全的需要:它是避免人身危险和不受丧失职业?财产?食物及住所等的威胁? 归属或取得他人承认的需要:也称为爱的需要或社会需要,人需要有所归属,并为别人所承认?

尊重的需要:它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重? 自我实现的需要:这是高层次的需要,是把个人能力充分发挥的愿望,希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就?这是一种追求个人能力极限?超越自我的内驱力?

需要层次论与双因素理论有相似之处?马斯洛提出的生理需要?安全需要?感情需要等较低级的需要相当于双因素理论中的保健因素;受人尊敬的需要?自我实现的需要等较高级的需要则相当于双因素理论中的激励因素?

人的需求具有层次性?对于尼桑公司的情况而言,除了需要继续巩固和改善生理需要?安全需要?感情需要这些较低级的物质需要之外,更要努力实现员工的受人尊敬的需要和自我实现的精神需要?想要持久而高效的激励员工,譬如改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,给予表扬?认可?成长?发展?晋升的机会等,持久而高效的激励员工?

(3).结合卡车公司的司机短缺,运用激励理论深入分析

在面对企业发展中遇到的相似问题时,尼桑公司还在思考如何解决时,美国卡车公司已经勇敢的在管理中运用到了双因素理论?

从保健因素和激励因素两个方面来讲,美国卡车公司在不断改善员工的工作环境,使员工从“不满意”趋向于“没有不满意”,“没有满意”趋向于“满意”?他们采取的手段是:直接与员工对话,征求员工意见,给予员工自主权,并尊重和吸收员工的意见不断改善:司机抱怨工作时间长时,公司及时予以了调整;司机要求反锁刹车和气动装置时,公司安装了;公司还建造了司机住宅区,按员工的意见取消了公共浴池配置私人浴室;减少了出差次数,让司机有更多的时间回家?

双因素理论的充分运用,使得美国卡车公司的员工认识到自己就是公司的一员,公司如同家庭,工作不是一种抱怨,而是一种责任?所以,员工的士气得到了提高,积极性得到了提升,责任心得到了加强?工作依旧是艰苦和严格,但满意于这份工作,满足于这份工作,流动率就自然得到减少,化解了员工短缺问题?

尼桑公司如果合理地运用双因素理论,同样可以达到美国卡车公司解决问题的效果? 3． 解决问题

结合双因素理论,我们可以很明确的知道,为了解决尼桑公司的员工短缺问题,我们可以有下面的两个措施:

A?在保健因素方面努力:征求员工的意见,改善员工的工作环境?尤其是在公司政策和理论?技术监督?薪金?工作条件?人际关系?地位?职业安定和个人生活等方面不断予以改善?如政策适当放宽?员工相对自由,薪金予以提高,工作条件予以改善,创造轻松工作环境和良好工作氛围,加强员工安全方面保护,重视员工的沟通等?

B?激励因素方面发力:主要是工作丰富化和使员工得到工作满足?工作丰富化,如轮岗办法,使员工在变化中工作,避免工作的单调乏味,并让员工不断学习新的技术和技能?工作满足方面,多给予表扬?成长?晋升的机会,建立相应的激励机制,让员工和企业共同成长?如设立长期工作荣誉奖?晋级?利润分享?

但是,鉴于尼桑公司的特点最好的解决方式当是使用激励因素,应当优先采用轮岗办法,因为日本的人口结构,年青人工作为主,年青人最忌单调乏味的工作,最喜欢具有挑战性的工作?轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作,可避免工作的单调乏味,也对员工是一种挑战,可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣,学到新的技能,成为多面手?轮岗还可让员工意识到每个细小的工作都与公司的发展存有密切?直接的关联,让他们知道不仅自己该怎么去完成,而且会带着集体的荣誉去执行?公司此时再辅以积极的奖励办法和晋升机制,则员工便能增强对企业的归属感,减少流失率?

三?结论总结

鉴于尼桑公司目前的员工短缺的问题现状,同时结合了美国卡车公司在类似问题上的解决方案,运用了双因素理论对问题进行论述和分析,最好确定了解决问题的基本措施和最优的措施?尼桑公司的问题根本在于员工缺少满足感,工作不具备挑战性,难以体现自我价值?针对于此,解决问题的最好措施就是采取轮岗的办法,让员工能在不同的岗位之间交替进行,在保证基本的成本和工作进度的同时也给员工创造更多的学习机会,学到更多的技能?同时辅助以积极的奖励办法和晋升机会,增强员工对企业的归属感,减少员工的流失率?这样即能解决员工短缺的问题,同时也解决了后续的管理和经济问题,才能保证公司健康稳定的发展?