公司薪酬管理制度分析及改进措施与对策

（五）旅游奖励。安利公司每年都举办各种旅游研讨会，邀请符合业绩标准并严格遵守《安利营销人员营业守则》等有关规章制度的安利营销人员免费出席，是来自各地的绩优人员集聚一堂，交流业务心得与经验，并直接与安利公司高层管理人员沟通，为员工更好的做好未来的销售工作打气。安利（中国）公司自开业以来，曾经在曼谷、芭提雅、中国香港、罗马及美国奥兰多等地区举行过旅游研讨会。

二、分析安利公司薪酬制度并提出改进

（一）营业代表酬薪模式分析与对策

安利公司的薪酬设计，符合的是一种以工作为本的薪酬管理，是对员工完成工作分析中的工作任务或实现了预定目标而对其进行的奖励，也就是员工在工作中运用其潜能为公司做出的贡献。这种与员工的努力程度挂钩的薪酬模式最大的优点是利于调动员工的工作积极性，员工的努力程度越大，获得的薪酬越高，其得到的净效用越大，员工因此而获得的工作满足感越强，因而会获得越大的努力。

在此种薪酬模式下，利于控制人工成本，不容易超支，但这么做也有缺陷，即这种模式下的员工缺乏安全感，体现不了内在公平性，当员工业绩下滑而导致薪酬减少时，容易有较强的的失落感，不利于提升员工对公司的忠诚度。

自从20世纪30年代美国学者梅奥通过著名的霍桑实验发现人际关系的重要性之后，管理开始重视员工的需要。这就提出了“以人为本”的管理思想，在安利公司原有的薪酬模式下，还可以融入一种“以人为本”的管理思想，它不是以职位为基础设计薪酬，而是强调员工的个人能力为基础构建薪酬体系，更加注重员工的潜力，及员工创造更好的业绩的能力。实施以人为本的薪酬方案的一项重要规则就是支持并体现出员工的个人作用、贡献和重要性，并使员工从他们创造的价值中真正获得相应的价值回报。这种薪酬方案使员工有机会分享自己创造的成果，能给员工带来很大的成就感，从而提高员工的工作积极性，以人为本的薪酬体系在给员工提供个人获利机会的同时，也是组织获得长期的发展。 （二）安利公司薪酬制度分析与对策及措施

安利公司纯粹以业绩来作为薪酬的考核点，虽然能很好地激励工作人员在营销方面的工作积极性，但对那些工龄较大而业绩处于中等水平或者业绩接近薪酬划分临界点的员工却难以达到真正的公平。因此，在这里引入岗位薪点薪酬制：岗位薪点薪酬制是在员工岗位的岗位因素即劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点

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数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种薪酬制度。这样就避免了业绩决定薪酬的单一化，同时还能丰富企业文化。岗位薪点薪酬制的具体操作方法：

（1） 工作分析。将企业内所有岗位进行科学的工作分析，对每一岗位的具体工作职责、权限、内容、强度、环境、任职资格等进行全面分析，在此基础上对不同的岗位建立岗位工作规范。

（2）职位评价。在全面的工作分析的基础上，对每一岗位按该岗位所应承担的责任、知识和技能、工作环境和其他要素等进行评价。如安利这样的公司除了考虑业绩意外，还应考虑工作时间特征、舒适程度、体力、精力、创新、工作紧张程度等方面。然后对其评价打分。 （3）员工考评。员工考评主要是以职务说明书规定的岗位职责履行情况为标准，对员工哎考核期内的表现和业绩进行评价和考核，得出每个员工的绩效点数。

（4）确定加分点数。对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。在确定加分点数时一定要统一标准，尽量做到客观公正。

（5）计算个人的点数。对员工的岗位点数、绩效点数、加分点数进行加总，得出员工的个人总点数。

（6）确定工资率。影响工资率确定的因素很多，主要有企业所在的行业特征、所在地区的生活水平、企业自身的经营情况等，对近期的工资进行预算，最终确定工资率，而不是单一的以净营业额的比率来发放工资。

（7）计算薪点工资。点值或工资率确定以后，就可以得出薪点工资的公式：员工个人总点数×工资率。

（三）安利公司福利薪酬分析

企业自愿性福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工，根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合实际情况的福利。具有个性化和激励性的特点。安利公司对员工所进行的旅游奖励等，在增加员工地位的稳定性、增强企业凝聚力有着独特的作用。提供福利的直接原因是为了吸引优秀员工留在企业中，避免人才外流，降低员工流动率，提高工作满意度；深层原因则是为了传递企业文化价值理念，起到激励员工、凝聚员工、提高企业的劳动生产力作用。

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参考文献：

1、李成彦，唐人洁，李秋香. 组织薪酬管理东北财经大学出版社.2008

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