小型IT企业人力资源管理问题的研究毕业论文

4、缺少相应的培训体系培训.

首先是花钱的。培训经费的投入大小一定程度上表明了企业对培训的重视程度。从总体上看，小型IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适宜。而对于小型IT企业，无论是从培训的意识，还是培训所投入的精力、财力等所关注的程度都是远远不够的。通过《中国小型IT行业人力资源管理现状调查报告》，我们可以看出：

培训经费投入：44.9 %的企业投入都在0.5‰以下，26.9%的企业投入在0.5-1‰，15.3%企业投入在 1-3‰，7.5%企业投入在3-5‰，5.4%的企业投入在5‰以上。尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。

制定员工培训计划情况：在调查中，\已经制定\员工培训计划的企业比例超过半数，占55%，\没有制定\占19%，\准备制定\的占23%，\不打算制定\的企业比例为3%。

执行员工培训计划情况：\严格执行\培训计划的比例为43.6% ，超过半数企业认为\执行不力\占53.8 %，有 2.6%的企业认为根本没有执行。

员工培训的主要方式：\企业内部培训\占的比例最高，达到52.3%，其次是\外部培训\和\学历教育\，分别为34.3%、9.3%。IT企业在员工培训中，普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。\外部短训\

的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。

实施培训对改善员工绩效的作用：认为培训效果\非常大\和\很大\的比例为36.2%，认为\一般\的比例为51.7%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法、课程设计上都要进行必要的调整和探索，解决与实践脱节的问题。

培训结果对员工晋升的影响情况：认为影响很大\占7.6%，\有些影响\的占69.5%，\不影响的\占22.9%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义；如果企业的培训对员工的发展没有实际的帮助，就不会激发起员工对培训的天然渴望。 5 、人员流动性高，忠诚度低，难以留住必要的人才是目前小型IT企业发展中所面临的又一个重要的问题。

经常是企业花大量财力和时间培养的员工在工作不长时间后就选择了离开。而人员不稳定，尤其是骨干员工不能长期的与企业共同发展，必然使企业发展过程中所必须的经验、意识和文化的积累不能连续，而影响企业发展的稳定性。

目前软件行业流动率很高，2006年《中国小型IT行业人才现状调查报告》结果显示：国内超过八成的小型IT企业员工对自己所在的企业没

有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽；六成员工不相信企业领导所描绘的前景；四成员工随时准备离开；工作压力大。

此次调查有5740名员工填写了问卷调查，调查结果显示，4640名员工表明自己并不以现在所处的公司感到自豪，其中，3213名被调查者(占调查总数的56.59%)坦承自己是在\混饭吃\，另有1427名被调查者(占调查总数的25.13%)认为是公司在\压榨\自己。这也直接导致员工对企业领导的信任危机和对企业未来发展前景的不信任。占调查总数的62.48%的员工表示，他们并不信任领导所描绘的发展前景，22.26%的员工没注意过领导描绘的前景。两项调查中，只有18.28%，1038名员工以自己所在的小型IT企业自豪，15.25%相信企业领导者所描绘的未来。

四成员工随时准备离开对公司没有好感，不信任领导，这也能侧面反映出员工对于企业的忠诚度。而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。调查结果显示，有2406名员工(占调查总数的42.31%)打算离开，32.22%的员工则决定\混一天是一天\，只有25.47%的员工愿意留在现在所处的企业继续工作。

结果也显示出，促使小型IT企业员工离职，薪水、职位与兴趣，成为跳槽的三大关键因素。32.62%的员工选择\拿到更高的薪水\；27.08%的员工选择\更高的职位\；26.62%的员工选择由自己的兴趣来决定；还有13.68%的员工则是因为太疲惫而选择离开。

小型软件公司所面临着人才流失的问题，往往出现人走项目瘫的局

面。这包括两部分，一是销售人员的流失，二是技术人员的流失，都会给公司造成很大的影响。

三 、针对上述我国小型IT企业人力资源管理所出现的问题，可以从以下几方面得到解决：

（一）、配备专门的人力资源管理人员并提高其素质。

小型IT企业要配备专门的人力资源管理人员，而不是随便安排一

个人顶替。但是人力资源管理对于我国大多数小型IT企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。以内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。以外部培训的方式组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励他将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。这样一来，企业就要花费一定的成本。领导者必须认识到这样的投入是值得的，是有利于企业长期发展的。

（二）、清晰企业的发展战略,并制定相应的人力资源规划.

任何企业的战略都是由企业的远景目标和实现远景目标的相关策略、计划及短期目标构成的。清晰企业发展的战略,可以将目标实现的所需任务分配到各个业务单元,并使各单元制定相应的计划,以保证战略目标的实现。在人力资源方面,最关键的就是保证小型IT企业在战略实现的过程中使所需要的人到所需要的岗位上。因此,企业