案例1-双重劳动关系

【案例一】

2013年4月，某市水泥厂向当地人民法院提起诉讼：2009年8月，水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合同。2012年1月，水泥厂拟进口新的生产设备，打算派李某等3人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了变更。变更后的合同规定：合同有效期为15年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。

合同签订后，李某等人于2012年2月出国培训。2012年8月，李某等人完成培训回厂工作。因为李某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于2012年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。

厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。李某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于2013年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

仲裁委裁决如下：

（1）解除李某与水泥厂的劳动合同关系； （2）李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；

（3）李某所在外企赔偿水泥厂损失74万元；

法律依据：

《劳动法》第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，……其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70% 。……”

【案例二】

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院判决如下：

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第八条规定：

企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员，下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。