企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响

企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响

目录

一．研究背景........................................................ 2 二．文献综述........................................................ 3

1．心理资本的概念及其内涵 ....................................... 3 2．心理资本的结构 ............................................... 5 3．心理资本的相关研究 ........................................... 8 4．已有研究的不足 .............................................. 10 三．研究设计....................................................... 11

1．理论模型 .................................................... 11 2．研究被试 .................................................... 13 3．研究工具 .................................................... 13 4．研究方法 .................................................... 14 5．研究结论 .................................................... 14 四．拟创新点....................................................... 14 五．研究意义....................................................... 15

1．理论意义 .................................................... 15 2．实践意义 .................................................... 15 六.局限性与未来展望................................................ 15 附录............................................................... 17

参考文献 ....................................................... 17

中文文献.................................................... 17 外文文献.................................................... 18 调查问卷 ....................................................... 20

心理资本调查问卷............................................ 20 工作投入量表................................................ 22 工作绩效量表................................................ 23 个人基本资料................................................ 24

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企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响

企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响

一．研究背景

经济全球化以及政治、经济、技术、社会和伦理观念的不断变化给组织带来了巨大挑战，无论在范围、密度还是在种类上，这种挑战都在急剧增加，人们已经深刻地认识到，要持续地增加组织绩效，提升组织的可持续竞争优势，单靠传统的或者稀缺的资源是不足够的。人力资源管理者和实践者逐渐地把目光投向更为重要但又经常被忽视的创新途径上，在这种背景下，20世纪90年代，美国心理学会前任主席Sligman教授改变了过去心理学界只关心消极心理学研究取向的趋势，发起了积极心理学运动。他在2002年提出心理资本的概念，他认为，心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素。将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，大大地开阔了研究者的思路，并引发了大量的关于心理资本的理论和实证研究。另一方面，随着积极心理学的兴起，人们对研究工作场所中的积极性产生了强烈的兴趣。积极心理学运动扩宽了人们的视野，使人们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，并且试图寻找培养和充分开发人的潜能的途径。今天，无论是个人还是组织都在激烈的竞争中寻求生存发展，决定成败的关键是人，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。积极心理学在组织行为领域的应用导致了积极组织行为学的出现。积极组织行为学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理，并且与组织高绩效密切相关的心理资源或要素的研究和应用。Luthans等人以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架，在分析传统的金融资本、物资资本、人力资本、社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“心理资本”的概念，使人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响作用研究。最具代表性的积极心理要素包括自我效能感、希望、乐观、坚韧性等，并证实它们能够直接影响领导和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素。由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本而言，心理资本的升值空间是最大的。心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的

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企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响

心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。因此，从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展和绩效提升的重要因素；对于企业而言，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力，因此，从组织层面上讲，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能够帮助组织获取竞争性优势，而且，有助于绝大多数组织充分发挥它们的人力资源的全部潜能。基于此背景，近年来，国内关于心理资本的相关研究成为众多学者的研究热点，特别是心理资本对组织竞争性优势和个体绩效的影响研究也越来越受到更多研究者的极大关注。在企业管理领域，员工的心理资本会对员工和企业的关系产生深刻影响，进而影响到企业是否能够持续成长壮大，所以测量员工的心理资本水平在企业中的实际状况，研究心理资本对员工工作绩效和工作卷入的影响，从而为进一步提升企业可持续竞争优势做好前提准备，因此这项研究具有重要的理论与实践意义。 二．文献综述

1．心理资本的概念及其内涵

资本这个词最初应用在经济学和财务管理领域。在西方经济学和财务管理领域中，资本是生产要素之一，指能用于物质生产并能创造收益的社会资源。人力资本理论在得到经济学界认可后，传统的资本概念的内涵便由物资资本扩大到人力资本。资本这个词逐渐出现在人力资源领域，代表人力资源的价值和其他含义，比如智力资本，社会资本，文化资本等。物质资本被称为非人力资本，是指长期存在的生产物资形式，是体现在物质资源上的、以物质的数量和质量表现出来的资本；而人力资本是指劳动者受到教育、培训等方面的投资而获得的知识和技能的积累， 体现在人力资源上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本，包括劳动者的身体健康状况、知识、技能及表现出的能力。显然，传统的人力资本理论并没有将心理健康纳入人力资本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高，以及员工心理健康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，心理资本作为人力资本理论中心理健康内容而被提出。心理资本的概念一提出，学者们就能够代表心理健康的心理资本进行了大量的研究。

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企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响

由于研究视角不同，学者们对心理资本所下的定义也各不相同。Hosen等人(2003)认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他认为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。Letcher等(2004)甚至将心理资本等同于“大五人格”，即情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感，认为心理资本就是人格特质。Cole(2006)也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。还有一些学者认为心理资本是一种心理状态。目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位。例如，Goldsmith(1997)和Tettegah(2002)认为，心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。Avolio等人(2004)认为，心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意度。这些积极的心理状态包括希望、自我效能感、乐观、积极归因、心理弹性等。Luthans(2005)等人还指出，心理资本是基于积极组织行为学标准的核心积极心理状态，它是一个由多种因素构成的综合体。这种综合体代表独特的个人资源，这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并产生高绩效。2006年，Avolio等人在探讨心理资本的内涵时，使用了“类似于状态”这个词，并认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施来开发，又具备特质性，相对比较稳定，而且状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。同时，Avolio列举了大量实例来佐证自己的观点，包括Bandura(2003)对自我效能感的研究、Snyder(2000)对希望的研究、Carver(2003)对现实性乐观的研究以及MaVen等人(2002)对心理弹性的研究在内的很多研究大多支持Avolio的观点。

Luthans，Youssef，Avolio(2007)对心理资本的定义进行了修订，他们认为，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：①在面对充满挑战性的工作时，有信心，并能付出必要的努力来获得成功，即自我效能感；②对现在与未来的成功有积极的归因，即乐观；③对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径，即希望；④当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功，即弹性。

目前，由于这种观点的理论阐述最为清楚，最为全面，而且具有易操作性的

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