民办高校薪酬体系浅析

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民办高校薪酬体系浅析

作者：沈丹 杨婷婷 林辉

来源：《科技资讯》2015年第12期

摘 要：随着人力资源重要性的日益突显，人才特别是高层次人才的争夺战越来越激烈，人才流动也越来越频繁。民办高校在教育行业迎来了前所未有的发展机遇，同时也面临着新的更大挑战，无论是资金财力、办学条件、科研水平，还是学术环境、工作环境等方面与重点高校相比较都处于劣势地位。在诸多劣势条件中如何保持民办高校建设的活力，科学合理的激励机制对人才队伍特别是高层次人才队伍的引进无疑是一个非常重要的因素，建立激励性的薪酬制度已成为民办高校人才引进的必然需求。 关键词：高层次人才 薪酬 激励

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（c）-0138-02 激励作为一种刺激能改变人的行为，很多高校都把激励政策贯穿于薪酬制度中，既能提高教职工的工作积极性，又能更好地发挥薪酬的功能。美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工的激励研究中发现，按时计酬的分配仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥80%-90%，其间幅度差距60%[1]，当人们得到充分的激励，个人才能会更好的发挥，由此可知，薪酬激励机制的应用在民办高校高层次人才个人能力发挥中将起到举足轻重的作用。那么何谓薪酬？薪酬的分类？薪酬的职能及组成部分又有哪些呢？该文将以某民办高校为例浅析如下。 1 薪酬的定义、分类、职能及组成部分 1.1 薪酬的定义

薪酬定义分为两种：广义薪酬和狭义薪酬。所谓的广义薪酬包含物质类报酬和非物质类报酬。物质类的报酬通常指工资、津贴部分、奖金部分、带薪休假和非货币形式的福利等。而非物质类报酬一般指的是劳动者对所在的单位及所从事工作的内心感受。通常意义上人们所说的薪酬大多是指广义的薪酬。狭义薪酬通常定义为劳动者通过付出的体力劳动和脑力劳动后所应获得的包括工资、奖金等货币形式或者实物形式的回报。 1.2 薪酬的分类

目前来看，薪酬既不是单一的工资，也不算是纯粹的经济性报酬。从激励性角度上看，通常将薪酬划分为两类：第一类指外在的激励部分，如工资、奖金部分、固定津贴部分、物质性的奖励、社会强制性的福利和和非货币形式的福利等。第二类指的是内在的激励性因素，如高层次人才的个人成长方向、富有挑战性的工作、青年教师培训等。