我国人力资源会计的利弊分析0911210

<<人力资源会计>>学年论文

题目：我国人力资源会计的利弊分析

我国人力资源会计的利弊分析

摘要 人力资源会计作为会计学科的一个新分支，是当前研究的一个热点，是顺应知识经济的要求而产生的，其产生是对会计学的丰富和发展。随着市场化，国际化的加快，人力资源在经济发展中的作用也越大。本文阐述了我国人力资源的现状，并在对现有人力资源会计模式利弊进行深入比较分析的基础上，提出完善我国人力资源会计模式的建议，以期望对我国人力资源会计的实际应用具有一定的启示意义。

关键词 人力资源会计现状 人力资源会计作用 人力资源会计弊端 完善的措施 正文

1.人力资源会计的现状

1.1人力资源总况

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。笔者认为 “人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中，比较全面。 自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系。

1.2我国人力资源会计的现状

1.2.1人力资源会计的职能

人力资源会计既要满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要。一方面，人力资源会计有财务会计的职能：对外有关部门提供会计报表，以满足他们做出决策或管理的需要；另一方面，人力资源会计又有管理会计的职能：为企业管理当局提供有用信息。

我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有20多年的历史,但发展速度相对迟缓。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性,在国际上尚未形成定论,在国内更是因为触及了经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题,因而在实践上步履维艰。 1.2.2人力资源会计的看法

目前,国内会计界对人力资源会计的看法不一,分歧较大。一种观点认为,我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度,在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认为,目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内,而主要应用在管理会计中。 1.2.3看法分歧的原因

国内会计界对人力资源会计的看法不一的原因主要有两个:目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进行确认、计量、记录和报告,也没有相应的会计准则对此做出规范,而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事。我国财务会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题,加上人力资源的计量主观性偏大,引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况,进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息。��

2.我国建立人力资源会计的作用

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计可以为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 作出客观判断和决策等巨大的作用。具体来说，其作用主要体现在以下几个方面：

2.1有利于科学技术和经济的发展

科学技术的迅速发展，推动着经济的快速发展。步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，而人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求。

2.2有利于国家宏观调控

我国人力资源十分丰富，但分布极不平衡。通过人力资源会计所提供的信息，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制；同时还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

2.3有利于对外经济交往

随着我国与世界各国经济贸易交往的日益增多，对会计服务的国际化提出了要求，推行人力资源会计，可以提供具有可比的会计信息，减少外部使用者的风险，是企业提高效益的需要。市场经济下，人才就是竞争的资源，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

2.4 有利于企业内部经营管理

我国现行的会计体系将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资变动情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与消耗的差别，可以使企业会计信息反映更准确内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

3.我国人力资源会计存在的弊端

3.1人力资源会计理论和制度不完善

目前, 我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段, 理论界对此问题的研究刚刚起步, 实务中尚未得到应用。��

3.1.1相关的理论体系缺乏公认性��

首先,人力资源与人力资本概念界定模糊。在人力资源会计理论界, 对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。目前人力资源会计的主流观点认为人力资源与人力资本具有完全相同的主体—劳动者。

其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。相关研究文献中有两种提法: 对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。笔者认为，人力资本既能接受激励，也能像财务资本那样参与收益的分配。�� 3.1.2人力资源会计制度不完善

人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 作出客观判断和决策, 是符合财务会计目标的。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异, 没有制度规定, 财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度, 这势必会影响人力资源会计在我国的推行。

在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前还没能够为企业管理者,特别是人事主管提供大的帮助。

3.2忽视了人力资源的特点

人力资源会计的支持者在论述其观点时，恰恰忽视了人力资源的特点，以物质资本的眼光看待人力资本。他们认为人力资本有物质投人才有产出，没有物质投入就不会有产出，这个物质投入就是教育和培训。然而，人完全可以在实践中学习，在实践中提高技能。人的能力是制度的函数，人的能力能否发挥到多大程度，往往取决于激励机制是否有效。这是一个用会计指标难以计量的范畴，用人力资源会计也无法计量。有的企业高薪聘请高层管理者，从人力资源会计的角度看，企业的人力资本增加了，但是这个管理者反而把一个好企业摘垮了。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本发挥作用受制于多种因素。对人的管理，涉及到社会学、心理学和管理学方面的知识，比对财、物的管理复杂得多，在人力资源管理中，会计信息的作用要小得多。这些是会计学力所难及的，不能认为人力资源会计会计能解决一切问题。

4.改善我国人力资源会计的建议

4.1降低企业人才流失的损失，保障投资收益

现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。外企却十分注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的70%来自国有企业。

4.2加大人力资源投资力度，提高员工素质

人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，而只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，这是我国资源开发战略中最为明智的选择。

4.3更新人们的传统观念, 转变管理者的模糊意识

人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式

经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中,涉及到人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此,当前,会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究,彻底纠正人们的思想误区, 转变管理人员统一的会计模式旧观念, 树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产, 在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用，从根本上为完善人力资源会计奠定基础。��

4.4开辟人力资本计量的新途径

规范人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性

较大, 对于采取哪种方法的争议也很大。我们可以参照西方的解决方法,如美国的职工持股计划或干股的方法；现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润。通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地县示。但人力资源有别于物质资源,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息满足不了信息使用者的需要。我们可以附加以下报告: 人力资产投资报告,提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告,反映人力资源的结构、变动情况,从而决定人力资源投资方向,使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告,反映人力资源的使用状况,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。��

总的而言，随着市场化，国际化的加快，人力资源在经济发展中的作用，越大，是当前研究的一个热点，是顺应知识经济的要求而产生的，其产生是对会计学的丰富和发展。但是对于任何事物我们都要辩证的看待，人力资源会计作为会计的一个新分支，对于促进我国经济的发展、提高企业管理水平、加强国家宏观调控有很大的作用，但是也存在理论制度不完善等弊端。在现实经济生活中，无论是个人、企业还是国家都要合理运用并不断完善我国的人力资源会计制度。

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