酒店人力资源流动状况分析—以句容曙光大酒店为例

江苏农林职业技术学院毕业设计（论文）

江苏农林职业技术学院

毕 业 设 计（论 文）

酒店人力资源流动状况分析—以句容曙光大酒店为例

专 业 旅游管理 学生姓名 孙梦莹

班 级 11旅游管理（高职） 学 号 201104130119 指导教师 戴帅

完成日期 2016年5月 9日

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酒店人力资源流动状况分析—以句容曙光大酒店为例

摘要：我国很多酒店现在面临着员工流动率居高不下的尴尬,酒店的员工高流动率对酒店的管理和经营造成了较大的负面影响。酒店员工流动的原因主要是供求关系、员工自身的特点以及管理方面的原因造成的。所以,要解决酒店员工过高的流动率问题,就需要正确认识并利用酒店中人的价值,并重视对员工的教育和培训,同时提高管理水平才能得到解决。本研究通过结合句容曙光大酒店当前的人力资源管理制度，找出该酒店人力资源管理过程中存在的一些问题，提出相应的应对措施：树立人本用理念，转变人力资源管理职能，优化人力资源工作人员配置，并重点提出要以员工的需要为导向，从物质、精神、文化三方面进行改进，建立相应的薪酬、奖励、学习培训等制度，满足基层员工的现实需要，提高员工对酒店满意度，降低员工的流动率。 关键词：酒店业；人力资源；流动；对策

Binyie hotel human resources flow analysis

Abstract: our country hotel industry is now faced with the embarrassment of high employee turnover, high turnover rate of the hotel to hotel management and operation caused a great negative impact.The main reason the hotel industry employee turnover is the supply and demand relations, staff's own characteristics and management aspects of the reasons for this.So, to solve the problem of high turnover of hotel staff, you need to correctly understand and use the human value in the hotel and pay much attention to the education and training employees, improve the management level can be solved at the same time.This study by combining binyie current human resource management system, find out the current hotel some problems exist in the process of human resource management, put forward the corresponding countermeasures: establishing humanism in philosophy, changing the function of human resource management, optimize allocation of human resources and put forward to focus on the employee's needs as the guidance, from the material, spiritual and cultural aspects to improve and establish the corresponding compensation, reward, learning, training system, can meet the needs of the reality of grass-roots employees, improve employee satisfaction, the hotel in reducing turnover.

Key words: the hotel industry;Human resources;Flow;countermeasures

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目 录

摘要..............................................................................................................................................6 目录..............................................................................................................................................7 1 引言........................................................................................................................................8 2 句容曙光大酒店员工流动的原因分析............................................................................... 8 2.1 酒店业员工自身的特点导致的流动.............................................................................8 2.2 句容曙光大酒店管理方面的原因导致的流动.............................................................9

2.2.1 薪酬设计不合理导致的流动..................................................................................9 2.2.2 有缺陷的培训制度导致的流动..............................................................................9 3 句容曙光大酒店人力资源流动的对策分析

3.1 正确认识酒店中人力资源的价值，重新设计薪酬制度.............................................9 3.2 要重视对酒店员工的职业生涯发展的认识，加强对员工的培训.............................10 3.3 加强人才队伍的培养和梯队建设，重视人才队伍培养.............................................10 3.4 优化人力资源从业人员结构.........................................................................................10 3.5 以员工需求为导向，建立科学、合理的激励机制.....................................................11

3.5.1 物质激励..................................................................................................................11 3.5.2 精神激励..................................................................................................................12 3.5.3 文化激励..................................................................................................................13 4 结论........................................................................................................................................14 参考文献................................................................................................................................14 致谢........................................................................................................................................15

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1.引言

酒店行业的发展随着改革开放的不断深入，国外酒店先进管理经验的引入，酒店业的发展正稳步走向成熟，经营管理逐渐向规范化、标准化、专业化发展。酒店作为一个服务性的企业，是以服务为主要产品，服务质量的好坏关系到酒店的生死，酒店的服务质量主要体现在服务、餐饮产品、设施设备、环境氛围、后台保障等方面的质量水平，这些质量水平都离不开人，是以人的服务为精髓，服务来源于人。在酒店业的迅猛发展状态下，行业内的竞争曰趋加剧，竞争的核心越来越体现在管理人才和基层员工的整体素质方面，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的一种较量。当前，城镇化进程的快速推进，第三产业的不断发展，服务行业的员工需求不断增加，酒店行业员工的高流动率也就成为了困扰酒店管理者的难题。调查显示，一般企业的人员流动率在之间，旅游酒店业最适合的流动率应在左右，中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内个城市部分星级酒店的调查统计显示，近五年酒店员工流动率最低的为2.5%，最高的在25.64%，平均在23.95%，员工的流动现象严重[1]。员工的流动有积极的一面，也有消极的一面，积极性的员工流动，淘汰低素质员工，引入高素质员工，这种流动促进企业血液转换，有利于企业更好地发展；但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响也不容忽视，除了经济上的损失、核心竞争力的下降，还有员工士气低落以及企业服务质量的整体下降等问题。

本论文所选择的研究对象酒店是一家从事会议型服务的民营企业酒店，该酒 店基层员工的流动一直居高不下，酒店人力资源部门常年忙于办理招聘、培训、离职人员手续办理等相关工作，酒店的整体服务质量和核心竞争力已受到了一定的影响。自年下半年酒店着手绩效考核办法后，员工的流动率被纳入人力资源部门的绩效考核中，当前解决基层员工高流动率的问题已经成为人力资源管理部门工作的重要研究内容。

2 句容曙光大酒店员工流动的原因分析

2.1 酒店业员工自身的特点导致的流动

酒店行业一直被认为是一个吃青春酒的行业，至少市场目前的表现和理解根深蒂固。在这种思想指导下，酒店员工到了一定年限后就会被无情地退出成为一种职业惯性。通过分析我们不难发现，尽管酒店每年吸纳了大量的员工，但年轻人特别是年轻的女性占了绝对比重，估计要高于80%，这是酒店员工自然流失的形态之一；此外，由于酒店业的从业环境和一成不变的工作方式，以及服务对象和自身的巨大落差，也使一部分酒店员工对酒店工作的优越感和忠诚度降低。 基于这样的考虑：一是迟早要退出市场，迟退不如早退；二是对自身职业发展缺乏