时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （2）如果你是Ｌ经理，怎么维持员工的高涨热情？

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注意授权以后的信任

《第五代管理》的作者萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本，不信任是最大的成本。不信任不是生产成本，却会影响生产成本；不是科研成果，却会窒息科研的进步；不是营销成本，却会使市场开拓的成本大大增加；不是管理成本，却会使管理内部起内讧，而使管理成本严重增加。

一些企业在创业之初能够信任共同创业的同伴，因为创业需要凝聚力。但是当企业发展到一定规模以后，老板对下属，包括当初一起打天下的人都开始产生怀疑，使企业内部的风气日况愈下。大家都感到岌岌可危，怀疑的气氛遍布公司上下，更谈不上有好的企业文化，致使企业在短暂辉煌之后，迅速跌入低谷，甚至被市场所淘汰。领导在授权以后对员工的不信任，突出表现就是横加干涉，会使员工无所适从，只能听经理的指示，员工的主观能动性得不到发挥。一旦形成这种局面，经理再进行干涉，员工就更加做不好，从而形成一个恶性循环。其实，信任下属，下属就能发挥能动性，这样才能把这位下属真正地培养起来。

【案例】

松下集团在对新招的员工进行第一天培训时，就毫无保留地进行技术培训。有人质疑，这样不会把秘密都泄露出去吗？松下坦然地回答说：如果对员工进行秘密封锁，就会导致封闭式的企业文化，反而会影响到我企业的进步。我们信任员工，员工就不会把秘密泄露出去。

公正第一的威力

公正是第一重要的，公正是最大的激励。一般来讲，人们在管理实践中发现，员工们都会尊重态度强硬但非常公正的领导人，这种领导人具有很大的团队凝聚力和领导力。强硬和公正结合起来是一个高能力经理人的一种表现。

【自检】

请说明如下情况都反映了哪种公平机制。

（1）秦经理在充分调查研究的基础上取消了销售部的额外奖金，因为他们的劳动额度并没有其他部门的大，所以不应该享受优待。

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（2）考评制度的制定根据每位员工的实际劳动量来衡量，包括显性和隐性的工作量。 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ （3）老总的女婿没完成销售任务，被扣了奖金。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－2

【案例】

任经理针对不同的员工有不同的激励办法。小刘好利，经理就多给他奖金；小王好义，经理就多给他戴高帽，不给他奖金；小强是一个经常迟到的员工，但是资格很老，任经理私下里找他谈话，表示如果他要改掉这些毛病，就给涨工资。他以为他这些都做得很好，因人而异，可是他的部门业绩却远远落后于其他的部门。

实际上任经理违反了制度大方向的公正性，激励小技巧是建立在大方向公正性的基础上的。所以经理人要记住，所有激励的小技巧都要建立在公正的大技巧之上。

与部属进行有效的沟通

1．沟通无极限

对企业领导人来说，任何问题只要相互沟通就能解决掉80%甚至90%。领导的本质就是追从和服从的过程，领导人如果想保持高的支持率，必须有很好的沟通。专家统计，如果经理人的支持率低于60%就很危险，如果低于50%，就属于不合格的领导人。要想提高管理者在群众中的威信，沟通是第一位的，通过沟通大家可以理解领导，领导也同样理解了大家，并且沟通还起到了吸取下属合力智慧的作用。

【案例】

毛主席在干革命的时候就善于和群众沟通，他有一个很好的口号：从群众中来，到群众中去，人民群众是创造历史的根本动力。正因为毛主席那么接近群众，和群众沟通，才能写出《湖南农民运动考察报告》那么深入实际的文章来，而当时的陈独秀是写不出这种文章来的，原因在于他跟群众很脱节。

2．沟通是激励下属的最好、最廉价的办法

加强沟通并没有使经理人付出什么代价，跟员工沟通的同时，员工提高了，经理也提高了，并且双方达成了共识。所以，企业和员工之间要进行双向性的沟通和明确性的沟通，经理人要善于倾听员工的心声，这样才能真正地发展事业。

【本讲小结】

本讲讲述了领导激励下属的六大注意事项：给下属描绘共同的远景、用行动去昭示下属、注意善用引导而非控制的方法、注意授权以后的信任、注意公正第一的威力、对下属进行有效的沟通。这些都是本着人本管理的理念，向员工传送同一价值观和信息的方法。只有充分调动起下属的积极性，企业的同一文化和价值才能被推进和实现，这是一个互动的关系。

【心得体会】

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第7讲 员工激励的操作技巧

【本讲重点】

员工的气质与激励 人才类别与激励

引爆员工潜力的实用法则 如何处理员工的抱怨

激励员工士气的十五大技巧

对员工采取成功的激励政策，首先经理人必须坚持坚定的信念和坚强的决心。请经理人记住下面的话：

员工的气质与激励

每个人的气质都不一样，经理人在激励方面首先要研究员工的气质和区别，分类来进行激励。

1．员工的四种气质

表7－1 员工气质分类 胆汁质 优点：敢想敢干，行动迅速 缺点：易冲动，粗心，自以为是，不接受别人的意见 胆汁质 优点：灵活机智，行动敏捷 缺点：易动感情，固执，善变，不持久 粘液质 优点：稳重、大方，思维严密，办事严谨 缺点：缺乏创新精神，行动缓慢，欠敏捷 抑郁质 优点：沉稳，不冲动，不妨碍别人 缺点：消极，缺乏自信，行动力差

【案例】

Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入。

Ａ先生对门卫大发雷霆：?你的表不准确，我的表才准确呢。其实根本就没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！?

Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。 Ｃ先生挺和气的：?啊，人家这种规定吗，一定是有道理的啊！?就跑到街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演在进去。

Ｄ先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。

Ａ先生就是明显的胆汁质的人，Ｂ先生就是多血质的人，Ｃ先生就属于粘液质的人，而Ｄ先生则属于抑郁质的人。

【案例】

《红楼梦》里的王熙凤就属于明显的胆汁质的人，泼辣，敢干，有管理才能，但易冲动，跟贾琏打起来一直打到老太太那儿去。贾宝玉就属于多血质的人，办事很灵活，脑子很聪明，但是比较多愁善感。薛宝钗则属于粘液质，办事很稳重，但在思维敏捷这方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁质的人物，多愁善感，整天以泪洗面，但是她办事比较沉稳，很少去妨碍别人。

2．不同气质的人适用不同的岗位

管理强调因人而异，因此不同岗位要配备不同气质的人。 财务部经理，抑郁质或者胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。同样地，人力资源部

经理这个岗位，抑郁质和胆汁质的人就不合适，更适合多血质的人和粘液质的人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。

人才类别与激励

通常把人才划分为四大类：

1．高热情高能力

这类人往往是企业的杰出人才，对这些杰出人才的激励方式应当是充分发挥这些人的积极性和主动性，充分给他们授权，赋予他们更多的责任，以利于他们自我的实现和对企业做出更大的价值。这一类人是越多越好的。

2．低热情高能力

这类人对自己的职位和前程没有明确的目标，他们本身往往是能力高的才子，但是热情却很低，对自己的前途没有向上的动力。企业经理人对于这类人才应该怎么样来应对呢？

◆先挽救

企业得到一个人才是很难得的，因此经理要想办法，对这类人才给予不断的鼓励，不断的鞭策。在肯定其能力的同时给予他们信心。给他们设立合理的目标，提出合理的要求，并且在物质待遇和精神待遇上进行有效的刺激，使他们把低热情转变成中热情，直到转变成高热情，以期成为企业的有用之才。

◆后劝退

在这个类型里面，要特别注意的是有一些怀才不遇的人经常发牢骚，这样会感染到企业的其他员工。如果能用挽救的办法及时改造自然很好，但是如果改造不好，就要及时劝退。

3．高热情低能力

这是在企业里最常见的一种人，有很高的工作热情，但是工作能力一般。对于这类人，企业应该视为宝贵的财富，要充分地利用，充分发挥这些员工的热情。及时对他们进行系统有效的培训，制定提高他们工作能力的要求和具体办法。通过教育培训，使其能力提高，然后再把他适当安排到适合的岗位上去。这样就形成了一种不断培训、不断提高、不断为企业做贡献的良性循环。

4．低热情低能力

这一类人是对企业发挥作用最小的一类人。对待这类人有两种方法： ◆激励其发挥有限的作用