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浙江大学城市学院毕业论文 文献综述

员工满意度对工作绩效影响的文献综述 引言

随着全球经济的迅速发展，企业在全球或区域内的竞争越来越激烈，特别是我国民营企业的生存状况令人堪忧，企业的生存状况与企业的竞争力息息相关，而企业的竞争力归根结底来自于人才，即员工的工作绩效水平。如何使本企业员工能发挥出最大的工作绩效，以提高企业竞争力是当前我国许多民营企业面临的重大问题。鉴于此，学术界研究的热点开始从单一研究工作满意度转为探索员工工作满意度对工作绩效的影响，并取得了一些可喜的研究成果。通过对以往工作满意度与工作绩效关系相关文献资料和实证研究进行回顾，发现国外学者对工作满意度和工作绩效的研究开展较早，并且理论与实证研究的比较深入、系统，而国内研究大都建立在对国外研究的翻译与总结的基础上，实证研究较少，与国外研究存在不小的差距。因此，本文拟在对国内企业员工满意度、工作投入与绩效之间的关系进行探讨,得出研究结论，为国内企业管理者改善员工满意度与投入水平，提高工作绩效，提供有效建议，具有一定的参考意义。

一、员工满意度研究

在学术界，不同的学者对员工满意度的概念从不同的角度给予了不同的理解和定义。最早的员工满意度概念是由Hop pock提出的，他认为员工满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反映。他将员工满意度定义为：个人对其工作的一般态度，并强调了工作态度正比影响工作满意度[1]。张德鹏认为，员工满意度是员工将薪酬、工作环境的期望与现实的薪酬和工作环境相比较而产生的一种感受[2]。唐秀丽认为，员工满意度是员工在特定的工作环境中，通过对特定环境特征的认知，将实际工作中得到的价值与期望的价值相比

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较而产生的感受[3]。

（一）关于员工满意度的影响因素

Vroom将满意度因素界定了七个方面：工作性质、工资报酬、管理、上司、晋升机会、工作条件、同事；Herzber在Vroom的基础上将成就和认可囊括其中，认为自我价值体现亦影响员工满意度，特别是中高层的管理者对成就和认可的满意度因素系数要比普通劳动者的系数高；Stephen P Robbins将工作的满意度因素界定做了对比分析，认为有心理挑战的工作，公平的报酬，以及人格与工作的适应更能提高工作满意度[4]；Britt提出了基于理性之外的感性认识对工作满意度的影响，包括自尊、自信、自律等，他认为感性认识对员工满意度的影响是相互的，比如：对工作的顺利会有利于自信的建立，自律则会提高工作效率，而自尊可以体现在职位的提升，这些相辅相成影响着员工满意度[5]。凌文桂重申了组织、报酬、同事、领导、工作本身对工作满意度的影响，组织的结构与倾向对员工工作满意度的影响，针对于国内的情况进行了深入的分析[6]；曹明华等又将教育水平考虑入内，认为不同的教育程度对员工满意度的认知不同，所需要的评判机制也就不同[7]。

（二）关于员工满意度的测量

员工满意度是员工对待所处环境的一种态度，存在于个人的内心，无法直接进行测量，一般都釆取间接测量的方式。间接测量工作满意度的方法包括：员工访谈及问卷调查。就目前而言，问卷调查是研究者采用最广泛的一种测量方式。对员工满意度的测量方法分为单构面测量法和多构面测量法，其中单构面测量法又包括单因素员工满意度测量和总体员工满意度测量；多构面测量法指多因素员工满意度测量。（1）单构面员工满意度测量就是整体水平来看待员工满意度，综合考虑多个因素，但不做各个构面的区分。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，回答者回答的内容介于非常满意和非常不满意之间。这中测量方式目前使用的最广泛的调查方式之一。（2）多构面工作满意度测量不同于单构面员工满意度测量的就是将员工满意度区分为不同的维度，分别进行测量，从而得到总体满意度。这种测量方法的优点是能获得满意度不同维度比较精确的评价和诊断结果，有利于企业管理

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者根据存在的具体问题制定相应提高员工满意度的对策；但缺点就是操作起来复杂。现有的多构面测量的方法主要有工作描述指数法(JDI)、明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)、工作满意度量表(JSS)、我国中科院心理研究所卢嘉和波特的工作满意度量表(NSQ) [8]。

二、员工工作绩效研究

（一）工作绩效影响因素研究

总的来说，影响工作绩效的影响因素有很多，比如说个人能力、个人性格、动机因素、价值观因素、态度因素等各方面。有学者将工作绩效的影响因素划分为七个具体的因素：目标、标准、机会、反馈、条件、能力和动机，其中起到决定作用的是目标以及取得目标的动机。目前主流观点可以用一个公式来表示：P=F(SOME)，其中P代表着工作的总体绩效，S代表着工作技能，O代表工作机会，M代表工作过程中的激励，E代表工作环境与工作氛围，总的意思就是说工作绩效是工作技能、工作机会、工作激励与工作环境的四个变数的函数。通过对工作绩效的影响因素的研究与分析，我们了解如果研究工作绩效与其他方面的变量的关系时，要注意将绩效的影响因素考虑在内，考察这些因素对所要研究的变量之间的关系所产生的影响

[9]

。

（二）关于员工工作绩效的测量

W. C. Borman将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度进行研究，发现不同的绩效评估者对绩效评估各有侧重。同事讲究人际关系，评估侧重于关系绩效(也称为周边绩效)；而被测试者的上级主管更关心部下的产出，评估则侧重于任务绩效

[10]

。刘宏远采用验证性因素分析的方法，通过对我国南部某城市一家银行的87位主

管及168名下属的研究，发现任务绩效与情境绩效在结构上存在差异。研究所采用的工作绩效量表分为任务绩效和情境绩效两个维度，一共12个因子[11]。

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三、员工满意度与工作绩效关系的研究

（一）传统的因果关系论

最早关于员工满意度与工作绩效的关系，大家普遍认为两者之间是存在因果关系的。该观点分为了以下三类：①工作绩效受员工满意度影响。著名的“霍桑实验”指出，职工的工作满足度是提高产量的基础，“生产效率高的员工是快乐的”便是这一观点的具体体现。很多的研究者都认为态度对行为具有引导作用，员工满意度对于工作绩效的影响也是单方面的。②员工满意度受工作绩效影响。弗洛姆提出的期望理论、波特和劳勒提出的波特-劳勒激励模式、以及Locker的目标设置理论表明满意来自于绩效行为结果所获得的报酬，Locker认为满意来自于工作成绩，工作业绩对于满意度是有影响的。③员工满意度和工作绩效两者之间相互影响。由于这种观点缺少确切的理论基础，因此许多学者将以上这两种模式进行了综合，得到了两者是相互作用的观点[12]。

（二）非因果关系理论

Judge T.A.则通过分析相关理论与实证研究以及根据目前有限的元分析研究，表明没有依据证明他们二者之间存在关系。另外，已有很多研究发现员工满意度与工作绩效间的相关系数并不高甚至还相当低，Pierce和Gardner通过对于“自尊”的研究，也认为工作满意和绩效之间存在任何联系[13]。

目前，国内的学者对员工满意度和工作绩效关系的研究还较少，谢芳等通过研究工作压力、员工满意度与工作绩效三者之间的关系，来分析这两者之间的联系[14]。陈荆基于企业员工的心理契约，对两者的关系进行研究[15]。辜应康通过分析工作人员家庭冲突，研究了员工满意度和工作绩效的关系。以上的研究都取得了一定的进展，得到了一些有益的结论，但都有局限性，存在很多问题[16]。

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