人力资源典型案例汇总(1)

不缴纳社会保险。在多次与公司协商未果后，李小姐提出辞职，并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，公司认为李小姐并不是公司员工，双方没有劳动关系，李小姐是在为案外人工作。

庭审中，为证明自己的确属于这家设计公司的员工，李小姐一连提交了20余组证据，包括公司的通行证，银行转账明细等等。而为了证明自己日常是接受公司实际管 理人马某的管理，她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号就是马某，但公司仍提出了不同的意见，质疑微信的来源和真实性。

案例解析：

最终，法庭经过审理，认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证，并形成了完整的证据链，证实了她日常进出设计公司的工作场所为公司工作，公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实，因此确认李小姐与公司存在劳动关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿 金等共计近8万元。

知识点：当前电子证据的种类早已从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、QQ聊天记录、电子考勤数据等各种形式。在该院的审判实践中，已出现了多起涉及新 类型电子证据的劳动争议案件，所要证明的内容囊括了劳动关系的建立、变更、终结，以及入职时间、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等方方面面。

遇有电子证据时，用人单位与劳动者应注意取证的及时性，必要时借助专业机构，提高证据的证明力。同时，特别要注意收集能补强电子证据的其他证据，比如涉及单位内部系统有关电子数据时，单位技术人员或服务器管理方的相关证明对增强证据效力有一定作用。

1月06日案例学习

案例一：派遣公司约定单位解除合同即终止合同，是否合法吗？

2011年4月16日，林某与某劳务派遣公司签订了劳动合同，合同为期两年。劳动合同约定：派遣林某至某软件公司，任技术主管，工资6000元/月。劳务派遣协议终止或解除以及某软件公司终止或解除用工关系的，本合同也随之终止。2012年8月13日，某软件公司向林某发出书面解除用工通知书，理由是：林某严重违反用工单位的规章制度，把公司的产品研发资料发送至私人的电子邮箱。劳务派遣公司收到用工单位书面通知，当天就解除了与林某之间的劳动合同。林某认为软件公司没有任何规定禁止此行为，更没有严重违反用工单位规章制度。在协商无果的前提下，林某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。请问，林某的要求会得到劳动仲裁委员会的支持吗？

案例解析：

林某的要求会得到劳动仲裁委员会的支持。第一、劳务派遣公司与员工在劳动合同中约定终止条件的条款无效。在08年以后，终止的情形都是法定的，劳资双方无权就终止条件进行约定。第二、关于严重违纪的判断，并不局限于是否发生严重危害结果这一标准。凡是危害后果大的或者主管恶性大的，都可以约定为严重违纪。当然企业要适用严重违纪要确保这样一个前提：有一个适用于员工的明确规定的规章制度，即规章制度要进过民主流程与公示流程，同时制度上要有严重违纪相关情形的明确规定。第三、用工单位解除劳务派遣人员的，如果派遣公司与用工单位有协议约定退回后的员工由派遣单位自行处理的，我们认为这

样的约定是有效的。通常在实际操作中，员工被退回的情况下，用工单位会承担一定的费用，具体费用则是由劳务公司与用工单位协商确定。

案例二: 严重失职的认定 ？

田某为W公司的保安员。2013 年12月11日，田某上中班。监控录像显示，田某上班期间，长时间玩手机，对进出人员未进行必要的登记和盘问，导致员工的一台电动车丢失。同年12月18 日田某在《奖惩调查处理表》的当事人陈述一栏中写道：“各位领导！你们好！由于一个人在值班，另一个同事在巡逻，事发时候有朋友发信息找我，回了几条信 息，疏忽大意导致员工电动车被盗，给员工造成了损失，给公司添加了麻烦，我将以此为戒”。

2013年12月24日，W公司征求公司工会意见，拟根据《就业规则》相关规定，对田某作无偿解雇处分，公司工会表示同意。2013年12月25日，W公司将田某解雇。

W公司《就业规则》第三十四条第3款第（f）项规定，员工若存在“工作时间出现擅离岗位、玩忽职守等严重失职行为者”的情况，公司可以无偿解雇（即时解除劳动合同）。

2014年1月23日，田某申请劳动仲裁，要求裁决W公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年4月13日，劳动仲裁委驳回田某的仲裁请求。随后，田某起诉至一审法院。

案例解析：

《就业规则》明确规定，工作时间出现擅离岗位、玩忽职守等严重失职行为者，视为严重违反公司纪律及规章制度，公司可以立即单方解除劳动合同，且不支付任何补偿 金。该规定不违反法律、法规及政策规定，应认定其效力。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二） 严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，田某于2013年12月11日上班时存在严重失职的行为是事实，W

公司根据上述《就业规则》的规定，解除其 与田某的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的法律规定，因此，田某要求W公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。

案例三：何时休年假 ，单位能否说了算？

王某在一家建筑装饰公司上班，已工作了5年。每年的12月底，公司都会发出通知，要求职工在春节后的两个月内申请休年休假，假期以国家规定的假期为准，可以与春节的假期合并，原因是，2月、3月是装修淡季，职工在这期间休年休假不会影响单位的工作安排。王某与妻子商量好于2012年8月带孩子外出旅游，便没有在春节后提出休年休假。但到了8月份，当王某提出休假申请时，单位却以工作紧张为由拒绝了他的休假申请。

案例解析：

年休假是国家赋予劳动者的权利，用人单位不能随便剥夺。《劳动法》第45条规定，国家实行带薪年休假制度。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。但《职工带薪年休假条例》第5条同时规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。该规定包含两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排职工年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿，也就是说，企业要根据职工的想法适当合理安排。当单位工作、生产需要与职工意愿发生冲突时，从法规的表述中不难看出，工作、生产需要应该是排在第一位的，对此，职工应予以理解，千万不能只强调自己的休假权而不顾单位生产工作的实际需要。