企业知识型员工流失的原因与对策研究 - 图文

北京交通大学毕业设计（论文）

3.2.5 企业管理方式因素的影响

企业内的集权度越高，上下级之间的沟通越困难，管理层次越多信息越闭塞，员工的工作满意度越低，越容易造成员工流动。企业管理如未能注重个人的发展，未能提供机会激发员工在企业中的责任感、成就感，则不能有效的调动员工的工作积极性，就容易造成员工流失。

3.3 个人因素影响分析

员工的自愿流动多半是由于个人因素，知识型员工本身具有某一领域的特定技能，他们的工作自主性比普通员工要高很多，他们也有着强烈的自我实现和个人成就动机，对自身专业的忠诚度要大于对组织的忠诚度。所以流动性较高。

3.3.1 年龄因素的影响

刚刚毕业处于实习和学习期的知识型员工更重视工作的兴趣和工作经验的积累；而有了5-10年工作经验的知识型员工的流动是由于薪酬待遇和事业发展的进取性；处于中年的成熟型知识型员工流动是为了开拓第二事业的博弈性。综合以上分析，知识型员工受年龄影响，流动主要体现在个性、偏好、发展前途和家庭等不同需求方面上。针对于年龄影响因素在相关调查中趋势显现如图3.1所示。

图3.1 受年龄因素影响离职趋势调查

3.3.2 工作满意度因素的影响

工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。当员工满意度较高时，对组织的认同度高，会用较高的热情积极的投入工作，工作效率增加；相反，当员工满意度较低时，工作消极，主动性差，组织认同度低，工作效率降低，离职率也就随之增高。

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3.3.3 薪金待遇因素的影响

在职场中，实力较强的大型企业为了继续巩固其在该领域中先驱者的地位，在人才聘用上是出手阔绰的，在招募知识型员工时通常许以高薪来拉拢及挖掘人才，以争取最先进的技术为其所用。从知识型员工个体而言，投入同样的时间，完成同样的工作，更倾向于选择薪金待遇优厚的企业，这也是自身价值的象征，所以，薪金待遇亦是导致知识型员工流失的一个重要因素。

3.3.4 发展前途及成就感因素的影响

马斯洛曾分析每个人都有5个层次的需求，依次是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现。个体顺着需要层次前进，即前一需要满足后，下一个需要成为主导需要。当个体达到一定的经济条件时，知识型员工选择一家企业的原因就不单纯只考虑薪金待遇了，更多的是考虑今后的发展前景，是否有个人发展空间，是否能满足创业的成就感。

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4 弘达公司案例分析

4.1 弘达公司简介

弘达于1968年在英国成立，为各国政府与私人机构提供有关交通规划、交通工程、运输策划与管理的专业性咨询服务及协助。

2003年弘达在深圳成立公司，2004年在北京成立分公司，这两家公司成为中国内地的南、北办事处。在过去几年，弘达积极参与中国各城市的交通规划、工程、管理与基本建设的发展，为当地政府、发展商和融资商提供前瞻性的交通顾问咨询建议，为规划院、交通所和同行单位提供技术协助与项目合作，帮助引进国际专家、经验和技术，借鉴国际发达国家和城市的经验，协调各地城市土地使用与交通高速发展的相关事宜，从不同层面提供交通规划设计方案与交通改善措施，以便缓解不断出现的交通拥堵问题和预防潜在的交通安全问题。

4.2 公司人员构架

图4.1 弘达公司人员构架

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4.3 弘达公司调查方法

在本文中，我们将以弘达公司为调查研究对象，通过调查的方式收集样本数据。调查常采用的形式有：问卷调查法和访谈法。问卷调查法能迅速从被调查者那里得到所需的资料，可以节省时间和人力，且这种方法一般比其他方法费用低、速度快；这种方法可以使调查的样本量较大，适用于样本采集量较大的调查；该方法比较规范化、数据化，调查收集的资料便于计算机进行数据处理。访谈法需要耗费大量的人力物力，优点是具有直接性、灵活性、适应性和应变性，回答率高、效度高；但事先需要培训，费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。在本次调查中通过访谈得出主要影响因素，主要以问卷调查收集的样本数据为依据。

本次共发放调查问卷80份，回收问卷76份，剔除无效问卷2份，实际有效问卷74份，其中离职员工6人，在职员工68人。

4.4 调查问卷总体分析

4.4.1 基本情况

此次问卷调查的有效样本共74份，样本数量基本达到要求，而且样本比较具有代表性，能够客观真实的反映事实。以下调查表4.1是根据问卷调查表进行整理得出的数据，用以反映影本的基本结构。

表4.1 公司员工结构分类

结构分类 类别 高层管理人员 项目经理 人员构成 工程师、助理工程师 行政人员、IT工程师 17-25 25-32 年龄构成 32-45 50以上 19

人数 3 17 45 9 6 36 29 3