简述现代主要激励理论及其在企业发展中的重要作用

简述现代主要激励理论及其在企业发展中的重要作用

[摘要]本文主要介绍了激励的含义、过程及几种较常见的激励理论，并论述其在现代企业发展中的作用和影响。

[关键词]激励理论、企业发展

1.激励的含义及过程 1.1激励含义

激励，即激发、刺激之意。激励一词属于心理学术语，从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机。使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理活动和行为过程。简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 1.2激励的过程 1.2.1需要

需要是指人脑对客观事物的刺激做出反应，使人产生某种缺乏或不平衡的状态或对某钟目标的渴望。需要包括人们出于心理或生理上本能的需要以及人们在后天的社会实践中获得的一种特殊需要。需要是人保持积极性的源泉，使人进行活动的基本动力。只有越强烈、迫切的需要才能引起人的活动动机。 1.2.2动机

动机是在需要的基础上产生的，也是产生行为的直接内在原因。人的各种行为都是出于对某种需要的满足。人们的有些需要不一定会产生动机，也就是这种需要对当前的状态来说并不强烈，但当人对某种目标有强烈的渴望时，需要就会达到一定程度，从而产生动机。 1.2.3行为

行为是指由人意识所支配的具有内在动机的有目的活动。人的行为都是由人的动机支配的，当人的动机达到一定程度时，就会使人产生达成目标的行为。在企业组织中，员工的行为与工作、环境相互作用，任何一种行为的产生，都是有其

内在原因的。

综上，激励的过程就是组织或企业在分析人的不同需要、动机的前提下，通过一定的措施或方法满足人的需要与动机，从而达成引导员工实现组织目标的行为。

2.现代人力资源管理中常见的激励理论 2.1内容型激励理论 2.1.1马斯洛需求层次理论

需求层次理论是没过心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。他把人的需要划分为5个层次，从低到高分别是：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要以及自我实现的需要。马斯洛的需求层次理论主要包括一下3个观点：

（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；

（2）人的需要按重要性和层次性排成一定次序，从基本的到复杂的； （3）当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

马斯洛的需求层次理论通俗易懂，并且有其科学性的一面，企业管理者在实施过程中容易操作，其实用性和广泛性使得需求层次理论在提出后得到了普遍的重视。

2.1.2ERG理论

ERG理论是克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上提出的新的人本主义需求理论。奥尔德弗认为，人们共存在3钟核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。ERG理论的特点有：（1）不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势；（2）ERG理论提出，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次；（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。

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根据马斯洛与奥尔德弗的理论，在人力资源管理过程中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。 2.1.3双因素理论

20世纪50年代末期，美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，以此来研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高生产效率。所以，双因素理论的核心在于：只有激励因素才能给人们带来满意感，而保健因素能消除人们的不满，但不会带来满意感。 2.2过程型激励理论 2.2.1期望理论

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗洛姆于1964年在《工作于激励》中提出激励理论，又称作“效价—手段—期望理论”。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。期望理论的激励模式有以下四方面关系：（1）努力和绩效的关系；（2）绩效与奖励关系；（3）奖励和个人需要关系；（4）需要的满足与新的行为动力之间的关系。 2.2.2公平理论

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论着重研究个体通过与他人进行比较火的的公平感。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报仇的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较

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来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论中的比较有两种：一种是与自己差不多的同时进行的比较，称为横向比较；另一种是拿自己在不同时期的收入与投入进行的比较，称为纵向比较。 2.3行为改造激励理论 2.3.1归因理论

归因理论是美国心理学家弗里茨·海德在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。归因理论所研究的基本问题有以下三点：（1）关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。（2）社会推论问题。（3）期望与预测。 2.3.1强化理论

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。强化理论指出人的行为与环境对他的刺激相关。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；如果对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。强化理论包括四种类型的工具，可供管理者在企业管理中使用：（1）正强化，又称积极强化；（2）负强化，又称消极强化；（3）惩罚；（4）自然消退，又称衰减。

3.激励的作用 3.1激励的核心作用

现代企业人力资源管理活动中，对人的管理日趋重要。要让企业时刻保持活力，持续创新，必然要保证员工工作的积极性。所谓积极性是指通过采取某种有效的措施或手段，使人产生一种兴奋的状态并保持下去的状态。这种“有效的措施或手段”在现代企业管理活动中就是激励。激励的核心作用是调动员工工作的积极性。只有充分调动了员工的积极性，才能取得理想的工作绩效，保证组织目标的实现。

3.2激励对组织的作用

激励有助于组织更好地实现目标，形成组织凝聚力。组织是将不同的人统一在共同环境下实现组织目标的。因此，组织的发展和创新，依赖于成员的团结，即组织凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种有效方式。

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3.3激励对员工绩效的影响

激励有助于组织员工保持良好的工作状态，完成甚至超过绩效目标。在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关，所以员工的工作绩效与员工的能力、激励水平存在函数关系。员工的工作绩效=f（员工工作能力x激励水平）。

3.4激励对员工工作状态的影响

激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性。个人在组织中的行为必然带有或多或少的个人利益动机，利益是调节员工行为的重要因素。美国哈弗大学教授威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，若按工作时间计酬，职工工作能力仅发挥20％—30％。如果他们的动机处于被充分激励的状态，他们的能力就能发挥到80％—90％，甚至更高。这说明通过激励，可以使员工尽最大可能将个人目标与组织目标统一起来，从而使员工的工作自觉性增强，其工作的主动性和创造性也越能得到发挥。 4.结语

综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为管理企业有效手段中不可缺少的一部分。每个管理者都应该研究激励理论，使激励理论在企业管理中发挥其重要的作用。企业要结合自身特点，通过形式多样、富有吸引力和卓有成效的激励手段，充分挖掘员工的各种积极性和内在潜力，贡献最大的力量，从而促进企业长久持续的发展。

5.参考文献

[1]张明亲，李安周.管理学.第2版.西北大学出版社.

[2]董克用，李超平.人力资源管理概论.第3版.中国人民大学出版社. [3]张康之，李传军.一般管理学原理.第3版.中国人民大学出版社.

[4]海因茨·韦里克，哈罗德·孔茨.管理学—全球化与创业视角.第13版.经济科学出版社

[5]赵磊.激励理论在我国企业管理中的应用研究.郑州大学

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