人力资本与可持续发展指标—毕业论文外文译文

毕业论文（设计）

外文译文

题 目 人力资本与可持续发展指标 系 部 经济系 专 业 经济学 年级 2008级

人力资本与可持续发展指标

朱莉娅Jianu紧夹加布里埃尔，加布里埃尔·拉杜

布加勒斯特经济研究学院

1960年贝克尔和舒尔茨在文学领域介绍了人力资本的概念，后来，罗默经济增长（1987年，1990年，1994年）的研究把人力资本看作是认识发展中的重要元素。此外，经合组织的研究也强调教育和人力资本对经济增长的重要性。 加里·贝克尔，“人力资本”一词的首批用户之一，认为教育，不断培训和健康代表人力资本的组成部分，是盈利和经济生产力的后果。

bahrman和陶布曼从世界银行（2006 89），人力资本的代表也坚持自己的市场价值，“人类经济生产能力的股票”的状态。

在我们的观念，人力资本可以被定义为知识教育和不断形成的实际实施有积极的影响超过了一般的结果和福利验证的能力，所获得的总和。

人力资本的组成部分，接触不同的专业文献，就有不同的解释。因此，一些学者（史密斯，2006）认为，人力资本包括：总劳动，教育/资格和社会资本。其他作者认为人力资本，包括教育和资格，即使社会资本对人力资本的依赖。 创造人力资本的代表在同一时间，这将通过所取得的成果证明其效率的消费和投资。

所有的经济学家一致认为，教育是超过所取得的收益（5-50％，不同的国家）的影响最大的因素之一。只有教育是不够的，究其原因，它必须有更好的健康，公民精神，促进后代受教育率等。

总之，人力资本成为一个组成部分，没有这些，国家的财富已经没有任何意义，并且人力资本投资，对目前和未来有积极影响。国家的财富，包括：财务，生产，人力和社会资本，各类资本，至于人头，它被认为是理想的可持续发展指标（达斯古普塔，2001年）。

如果指标在理论上可以是理想，在现实中，它可以是不理想的，因为价格 注册在问责制，对于某些类型的资本，更难以确定。

由联合国组织的发展和经济合作与行政长官办公室统计专家小组提出的28个指标，目的都在为基础的社会福利和经济福利。可持续发展指标的估计需要一个量化的框架，保证国民经济核算体系的存在。国民经济核算体系的资本为基础的可持续发展指标的估计，还必须填写与物理指标的生态环境，这是通过创建一个帐目系统集成。

经济系统是由联合国在2003年提出，它包括四个帐户类别：占污染，能源和材料，在物理单位提供信息行业对能源和原材料的使用水平，上的损失和污染；对环境的保护和确定的行业，政府为保护环境或自然资源管理办公室所作的开支费用管理的帐户；无论是在金融机构和在物理单位，自然资源（森林，水，土地，

生态系统）的资产账户；生产占国民经济核算体系进行调整，以便能够考虑到自然资本折旧和退化。因此这将是无法估计的绿色国内生产总值（GDP）。 可持续发展指标的估计问题的出现，正如我们之前提到的，在评估国有资产的资本构成。事实上，因为它导致的综合账户系统，物理和数字数据需要可持续发展指标的支持。

至于人力资本，在其他资本组成部分的情况下，必须区分之间经济发展水平和实体一级收集的数据。可持续发展指标计算全国和国际上相比，按照同样的方法。

在国家层面，人力资本的评价意味着估计所需的一些信息，这是基于对输入法（支出），或输出方法（效率）的存在。获得的信息有一个统计字符，是指某些类型具有一定的教育水平的工人的平均工资为一个年龄组有一个具体的教育水平，工作小时数；一个年龄组的大小有一个特定的水平；教育等，还必须考虑寿命的概率因素。

此外，我们必须同时考虑人口结构的变化和教育系统的变化。另一方面，根据目标的使命和愿景的人力资本的妥善管理在每个实体的水平。观察指标分为两类，即：物理和数字。这些指标的估计是在这个级别的复杂得多，在有限的空间，它是指由于经济和快速的数据可用性水平。

实体层面的人力资源指标，建立指标和书面报告，作为一个管理者的警告功能与由管委会确定的活动有直接关系。据以Naro4，HRMC，必须有八项活动：经济和财务指标；结构性指标；规划和招聘；补偿；培训和发展；绩效考核；气候指标；专业的风险指标。 1、 经济和金融指标

这些可以包括生产率（营业额/员工人数，增值/的员工人数或工资总额等），人力资源费用（人事费用/员工人数，工资总额/营业额），金融利率（人类经济附加值，人力资本增值，人力资本投资，人力资本市场价值回报）。 2、结构性指标

这些指标可以计算员工的结构如下：平均工资等的生产，管理或销售员工，女性或男性，年龄分布，分布。 3、规划和招聘

人力资源规划是一个发展同人民群众组织的战略相一致的过程，它采用了申请策略。

招聘是一个吸引最有资格的人申请工作，也激励人们为实现组织的使命的过程。候选人必须迅速招募和最低的成本。聘用条件必须是最小的代表之间的天数的招聘要求和工作分配。招聘成本也有是最小的，他们包括招聘广告，简历分析与成本，以及招聘部门的成本费用。为了取得成功，招聘结束与一个人具有所要求的素质就业。

我们认为，作为这项活动的第一部分的规划必须控制，以确定和解释预测数

字和实际数字之间的差异。

可提交一份报告的基础上分为两大类：有关工作，这些工作需要员工（职位总数，职工总数，对人才的需要，平均工资等）指标和有关规划和招聘信息有关活动（活动的总成本，员工人数，员工的薪水，面试人数，招聘，招聘的平均成本，必要的人员的覆盖程度的指标，这是不合适的人数目（即进行了不适当的选择工作），人员的计划，并为他们的替代成本，人的工作建议和就业之间的时间非覆盖度，候选人的废品率，招聘的质量）。 4、人力资源补偿

补偿被认为是从组织上为他们服务的员工工资及其他福利的支付。赏也被视为另一种形式的补偿，以奖励员工对公司的业绩贡献。薪酬制度是公司文化的重要制度，它的规则和标准。组织的工作和队请求报酬的政治需要发展合作和集体能力内的权力下放。

从经理的角度来分析来看，这项活动是指有关于赔偿的总价值和组件，以及有关此特定活动的信息资料。所选择的薪酬制度是简单和容易理解，以接受员工的权益和安全，必须适应变化和变化的人员煽动。关于人力资源的补偿指标可能如下：总员工人数，员工工资，平均工资，薪酬增加的程度，购买力的增加速度，工资层次，促进速度，结构的影响，平均每小时成本，关于工资的实体部门，生产工人总开支，总开支的行政人员，总经销的员工开支，在生产部门的薪金％，与人事变动（不成功的招聘和重新启动）的费用，时间比活性指标，度产量/工作效率，工作场所，补充小时/每补充小时的中等成本结构，增加工资总额等。 5、培训与发展（T＆D）

培训帮助员工获得特别的工作技能和发展涉及正在进行的教育，帮助员工为未来的工作做好准备。培训在短期内，方便的变化：工作的演变，发展的潜力，在职业生涯的管理。从长远来看，培训伴随着文化的改变和帮助员工的适应性。发展涉及到比学习一门技能，如分析问题，创造性，团队建设和领导。为完成使命和愿景的管理者对组织的选择，培训和发展是很重要的。

为了实现培训和发展的目标，公司往往投入充足的资源提出预算。这些资源分配给员工留在该组织的动机。这是为什么，在报告的第一部分，我们将提出的维护和员工的积极性的指标，显示：波动率/波动成本；事故频/闲置时间/工作意外成本；疾病频/未使用时间/疾病成本；工资结构/奖金等；成本效益的动机分析；之间的人员培训（培训费）和他们在公司内部的稳定的报告；员工参与利润；补充的社会服务成本；人员满意的程度；组织内的员工所花费的时间；离开公司的员工的原因。

预算包含有关信息资源总量（T＆D），T＆D在这个过程中所涉及的员工人数每名员工的成本。因此，管理的报告将包含以下指标：总资源量;T＆D努力：资源/员工人数总额；完成预算/预见的预算；T＆D行动的总人数；总成本每件T＆D动作；在T＆D过程中牵连的员工总数;每训练有素的员工的平均成本；天为