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2016年人事部年中工作总结

人力资源基本情况

一、人员结构情况：

目前公司在职人数144人，沈阳总部88人（含营口1人，内装3人），大连19人，济南18人，新疆7人，西安12人。截止2016年6月1日，2016半年度累计招聘51

个职位，招聘人数62人。

二、招聘及入职： 名称 数量 名称 数量 2月招聘需求 3月招聘需求 4月招聘需求 5月招聘需求 总计（职位数） 11 1 16 16 8 11 16 12 51 40 2月入职人数 3月入职人数 4月入职人数 5月入职人数 总数（入职数） 员工新进率为27.78%，入职人数为40人（其中留用人数34人），留用率为85%

目前剩余招聘职位：济南预算员、沈阳招投标专员、沈阳审计专员、大连项目经理及烟台5个职位。

因2月底开始招聘工作，所以2月份入职人员较少 三、员工工龄情况： 工龄 人数 比例 3月以下 32 22% 3-6个月 9 6% 6月-1年 21 15% 1-2年 41 28% 2-3年 12 8% 3-5年 12 8% 5-10年 17 12% 人数总计 144 100% 2年内员工103人，2-5年24人，5-10年17人 四、离职： 名称 数量 1月离职 7 2月离职 3 3月离职 6 4月离职 5 5月离职 8 总数 29 离职率为17.36%

1月离职人数较高主要因为部分不符合岗位要求人员辞退或协商一致离职； 3-5月为年后离职高峰。 五、社保： 账户名称 人数 汇丰源 51 瑞德 8 大连 1 济南 5 西安 5 总计 70 2016年5月底止，共办理： 1、高园、于静生育津贴； 2、郭炳彤领取失业金；

3、2016年汇丰源及瑞德工资手册核定。 六、汇学堂：

2016.5止，共发布汇学堂24期（其中管理类2期，励志类12期，礼仪类2期，心理类5期，职场规划类1期，职场正能量类2期） 七、通知通告类：

2016年共发文11份（其中人事任命6份，处罚公告1份，部门成立公告1份，通知类2份，其他1份）

八、绩效管理工作：

经过2015年度的运行及反馈，2016年度进行了新的改革。历经前期的修改与沟通，于2016年5月开始试运行。经过2次的上报及评分，绩效管理工作已初步成型，但在内容和流程上还有部分待改进之处。

绩效管理工作是一个需要持之以恒的工作，在实施过程中需要我们不断沟通、改进。相信经过我们共同的努力一定会使绩效管理工作更贴合实际，得到公司内所有员工的认可，通过绩效考核帮助大家认识差距，尽快找到方法来解决差距，使大家获得知识和能力上的提升，以达到改进工作绩效的目的。

接下来的工作重点

一、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）通常分三类进行定岗定员：1、管理人员、行政、内勤人员和其他人员按所需各类职员分配比例进行分类；2、销售人员按客户类别和区域等指标进行定员。3、工程类人员根据工期时间、面积、工程大小进行人员定岗定编。

（二）根据公司新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

二、积极推进人力资源管理制度建设，确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的汇编工作。

公司完善原有人力资源管理制度外，在细化《员工手册》考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则等人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。另外根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，人力资源部将加强优质人员开发与培训工作

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部将起草人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做相应的工作。 人事部将精心组织，认真做好各类培训工作。对员工进行上岗培训，按照年度培训计划，加强员工的教育培训工作，从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行入职培训、转正培训、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训。让员工不同程度地提高相关人员的理论知识和实际操作能力。

四、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

六、做好公司人力资源战略规划，适应公司战略发展需要

为配合公司战略的有效实施，根据I.O（艾欧）股份有限公司战略规划对人力资源的需

求，我们对I.O（艾欧）股份有限公司人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为I.O（艾欧）股份有限公司第八年年至第十年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现I.O（艾欧）股份有限公司发展战略提供强大的人力资源支持。

I.O（艾欧）股份有限公司人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。（一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入I.O（艾欧）股份有限公司。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养I.O（艾欧）股份有限公司核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。3、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业

培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、及时计发员工工资及各项费用。

4、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作。 5、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。 八、总结

在过去的三年里，公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，进行人力资源管理改革与创新。