哈佛管理导师-给予和反馈

您可以：

o o

接受要求 拒绝要求。

提出异议或修正。请记住：反馈并非总是按优先级顺序给出的。您在反馈流程之中要做的就是首先明确最重要问题所在。表示理解，但不应一味答应做出改进。要对可能的后果有清醒认识。例如，“我知道你想让我重写报告作为练习，但我不能做出自己认为无法兑现的承诺。现在应该优先考虑的是我下月截止的期限。因此我能做的是在新项目中采用你的建议撰写报告。” 如果对方未给出建议，您可以询问是否有替代目前行为的模式。例如，“你希望我下次如何做呢？”

7. 说明您的承诺和相应时限。如果觉得无法达到的要求，也应说出自己的理由。 8. 感谢对方给予您反馈，并请求他帮助您实现目标。例如，“我会应你的要求让你了解这些数字的支持资料的。谢谢你的反馈意见。”

选择反馈时机的技巧

您注意到某个员工成功实现了某项目标。

您担心某人的行为或绩效正阻碍团队朝目标迈进的步伐。

某人的行为对您个人造成了影响，并妨碍了良好工作关系的建立。

判断何时不宜给予反馈的技巧

您情绪过于激动而无法客观给出反馈时。

对方情绪过于激动而无法接收反馈时。

没有充分依据时。

当您只是想发泄内心感受而无意建立良好关系时。

受时间和场合所限而不能进行有意义的交流时。

您未准备好接收反馈时。

给予有效反馈的技巧

直截了当，但要注意切合对方的风格。

从反馈对象的角度出发，给出反馈意见。

将重点放在工作绩效或是可在将来得到改进的问题上。

提供您的结论所依赖的数据和推理，让反馈对象能够验证其正确性，或纠正错误的假设。

在提出纠正措施前先与对方确认相关行为及其影响的存在。

向上级反馈时，应事先征求对方允许，并让对方知悉您要在意见征询会上提出的具体要求。

在不稳定状况下给予反馈的技巧

预演一下您会如何回应突如其来的激动反馈。练习如何将焦点重新集中于对方。

写下您的观点，这样当讨论变得含混不清时您就可以有所参照了。

以较慢语速冷静地交谈。

仅仅着重于与工作相关的事实。

避免那些可能被误会为带评判性的评论。

试着先在一些基本细节上达成小范围的共识，比如发生了什么事情以及在什么

时间发生等。

保证反馈简单明了，把每次征询会涉及的问题限制在一到两个。

对沉默寡言的人给予反馈的技巧

预演一下如果对方毫无反应您该如何处理。

以较慢的语速讲话，停顿要稍长。

表明您期待答复，并且愿意等待答复。

提出开放式问题，帮助对方明确阐释自己的想法。

应对模糊反馈的技巧

当某人对您给出了模棱两可的反馈时，可用这些技巧加以明确。

提出开放式问题来澄清反馈内容。例如，“到底是什么导致我的演示效果不好呢？”

不要表现出沮丧。保持平缓镇静的声调，并用肢体语言（如直接目光接触及不在胸前交叉双臂）来向对方表明您乐于接受更多的信息。

直到掌握了所需的详情为止。例如，“我还是不太清楚为什么我的演示效果不好。您能给我更多细节描述吗？”或是“您能给我提供一些细节吗，以便我了解真实原因？”

练习

练习是基于场景的在线活动，为您提供了参与互动场景练习的机会，您可在其中扮

演管理者的角色、做出决策并获得针对您所做选择的即时反馈。有关详细信息，请访问此在线活动。