罗宾斯组织行为学复习摘要

非言语沟通—— 6、 组织沟通：

正式的小群体网络（链式、轮式、全通道式）——速度、精确性、领导者的出现、成员的满意度

自我管理型通常为全通道式，满意度最高 小道消息

主要特点——不受管理层控制、多数认为比高层正式发布更可信、更可靠；主要服务于内部成员的自身利益

流言的产生原因——重要性、模糊性、焦虑

如何弱化流言的不良影响——提供信息、公开解释决策和行为、尽量避免严厉惩罚传播者、维持开诚布公的沟通渠道 电子沟通（优缺点的分析） 即时成本

缺点：错误地解读信息，沟通负面消息，电子邮件的耗时性，电子邮件情绪，隐私问题 7、 对信息的管理

信息超载、随时待命、信息安全 8、 沟通渠道的选择 9、 有效沟通的障碍

过滤（发送者有意操纵信息，以使接受者更顺眼地看待） 选择性知觉

信息超载、情绪、语言、沉默、沟通恐惧、性别差异、政治正确的沟通 10、

全球性层面的意义

文化障碍与文化情境

Chapter 12 领导

1、 领导的概念：影响一个群体实现愿景或目标的能力（正式/不正式） 2、 领导特质理论：强调个人品质和特征

最重要：外倾性，also：责任性、经验开放性、情绪智力

结论：特质可以预测领导；特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，而非真正区分有效和无效的领导者 3、 领导行为理论

结构维度和关怀维度

员工导向的领导者和生产导向的领导者 4、 权变理论

费德勒权变模型——有效地群体绩效取决于领导者的风格和领导者对情境的控制程度的合理搭配

最难共事者问卷测定关系导向型和任务导向型

权变维度：领导者-成员关系、任务结构（工作的程序化程度）、职位权力

主要结论：楼上三者皆最弱或最强时任务导向最有效，均处于一般水平时关系导向最有效

5、 其他权变理论

情境领导理论——

无能力、不愿意：明确具体的指示 缺乏能力、愿意工作：任务导向

有能力不愿工作：支持性、参与性的领导风格 有能力愿工作：不需过多工作 路径目标理论——

任务不明确或压力过大——命令型领导 从事结构化任务——支持性领导

认知能力强或经验丰富的下属——指示型领导被视为多余

领导者—参与模型 6、 领导者—成员交换理论

时间压力——与下属中少部分人建立特殊关系

圈内人—态度、性格、人口统计特征与自己相似、比圈外人更高的能力 7、魅力型

特点：愿景及清晰的表述；个人冒险；对下属需求的敏感性；打破常规的行为 如何影响下属：清晰阐述愿景、愿景陈述、传递价值观并以身作则、表达对愿景的坚定

信念以传递情绪

缺点：个人利益和目标凌驾于组织目标之上 效用取决于情境以及领导者的愿景 限制魅力：在组织中的层次 通常出现于危机、压力之下

7、 变革型领导

交易型领导——权变式奖励、例外管理（主动）、例外管理（被动）、放任型

变革型领导——领袖魅力、感染力、智力刺激、个性化关怀 8、 诚信领导

值得信任的特征：正直、仁慈、能力

信任的结果：鼓励承担风险，有助于信息分享，存在信任关系的群体更加有效，促进生产率