饭店员工流动原因及对策

地方。我们在近两年来的专业教育中．增加了行业发展介绍、行业现状分析、专业发展前途等讲座．并邀请行业内有关人士进行职业道德教育、行业形象宣传．提高了学生的专业学习兴趣．稳定了学生队伍．降低了学生转专业的比例。另外，我们还应积极引导学生关注目前劳动力就业市场的供需状况，使学生认清形势．摆正自己的位置，为自己的就业找准方向、认清目标，更好地学以致用。

(三)做好员工的招聘和录用工作

饭店的招聘和录用工作首先应考虑员工的来源。员工的来源与途径直接影响到所招收员工的素质与饭店经营运转的效益．员工的来源在总体上可以划分为饭店外部和饭店内部两个方面。

首先就要做到双向选择。饭店的招聘者往往会存在一种错误的观念，认为饭店在招聘员工时具有较大的权利，而忽视了应聘者同样具有选择饭店的权利。这种权利对招聘与被招聘双方来讲都是平等的。由于饭店在招聘员工时忽视了应聘者的权利，因此不会甚至根本不愿意将饭店的有关情况告诉应聘者，特别是饭店的某些弱点与不足之处。如果饭店在招聘员工时不向应聘者介绍饭店的情况，提供有关的资料，其结果将导致震撼性的现实现象。震撼性的现实现象是指新招聘的员工对新的工作或新的工作环境事先没有足够的了解和思想准备，新员工中大多数人将无法适应。他们会觉得实际工作与自己想象或招聘者扬长避短式的介绍相差太大，从而产生不安和焦躁，往往导致新招聘员工在短期内离职而去。因此，饭店应在招聘员工时向求职者客观地介绍饭店情况，员工工作内容要求，饭店所能为员工提供的培训，福利等，让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在饭店工作。

其次要合理选择人才。首先，选择个人发展目标与饭店发展目标相一致的人才。招聘者应通过一系列的提问、交流对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与饭店发展目标相一致的人才，这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。其次，选择最合适的人才，而非最好的人才。饭店应在工作分析的基础上，结合岗位要求招聘员工，很多饭店盲目设定了很多，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有苛刻的要求。这不仅增加了劳动力成本，还为以后的人才流失留下了后患。所以，饭店一定要招聘符合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择条件最好的。

(四)重视员工的职业生涯计划，满足

员工个人发展需要切实关注员工的长期发展问题，留住核心员工。饭店注重

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员工个人职业发展生涯设计．并与员工共同努力，促进其个人计划的实现．这是留住优秀员工的重要方面。这会大大提高优秀员工对饭店的忠诚度．使他们与饭店共同成长。首先要做到重视员工培训。“留人先留心”．饭店员工培训应该将“育人”与“留人”双肩挑．以一种新姿态新观念新职能．在饭店经营管理中发挥更大的作用。员工培训工作应以“双赢”为原则．加大人力资本投资。其次要轮换岗位。员工长期从事重复单一的工作容易产生厌烦情绪．服务质量也会随之而降低，饭店可以通过轮换岗位．安排临时任务等途径来变动员工的工作．给员工提供多种多样的经验积累途径．使他们熟悉多样的工作。通过轮岗。员工不仅能掌握多种岗位的服务技能．同时又能使其熟悉饭店内的服务程序．有助于提高部门之间工作的协调。再次要提供多种晋升途径。饭店要建立健全公开、平等、竞争、择优的内部晋升调整机制．使员工的个人发展和饭店的可持续发展得到最佳结合．员工才有动力为饭店尽心尽力地贡献自己的力量．因此当饭店职位出现空缺时．首先应该在饭店内部进行公开招聘来补充。美国马里奥特酒店集团一直采用内部晋升法。取得了较好的成果。

(五)重视并切实建立有效的激励机制．强绩效考评

没有满意的员工．就没有满意的顾客。饭店是劳动密集型、情感密集型、资金密集型行业。“高消费、高服务、高气氛、高度职业化”是其产品特点。质量的服务必然来自于饭店全体员工的良好身心状态．而饭店管理强调科学而合理的绩效考评、正确而有效的多向激励．其目的就在于激发全体员工的积极性．使其身心长期处于良好状态。饭店一方面要重视和运用物质和金钱激励的传统做法。另一方面应重视精神激励．精神激励内容十分丰富．包括受到重视和尊重、兴趣爱好得到满足、有自我实现和事业成就感、表现需要得到满足等。要做到有严格考核、科学评价、有的放矢的激励．就必须要加强沟通了解，真实地、全面地、及时地发现员工的“闪光点”，及时奖励、肯定、赞美，以激发员工的责任感和参与意识，增强其工作热情。绩效考评以工作目标为导向．以工作标准为依据．对员工行为进行综合管理．对员工工作成绩、学识、思想、品德以及工作能力、身体状况等各方面的全面考察和评价．反映一个员工的素质与能力．为员工奖惩、升降、调配、培训、使用、培养提供依据。成功的绩效考评真实客观、奖优罚劣．不仅着眼于员工已有成绩的测量和认可．而且着眼于激励和帮助员工未来更好地工作．既要考虑企业的需要又要考虑员工的发展，要做到人尽其才、适才适能，必须从点点滴滴的日常考核人手．做到考核数据化，以数字服人。为选人、用人、

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育人提供依据。

激励机制主要包括三方面的激励，即物质奖励激励，精神激励，信任激励。 物质利益永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工工作热情的良好作用。饭店可以实行优秀员工工资制度，即对经过年度考核评选，最终获得优秀员工称号的服务员，在工资上进行奖励性上调。上调后，允许优秀员工的工资超过领班、主管的工资。但这种奖励不是终身制的，在下年度评选中如果没有胜出，奖励性工资将取消。类似这一措施的实行，能极大地调动起员工的积极性和工作热情，使员工的自身价值能得到充分的体现。

员工的需要是多方面的，既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当地考虑员工的精神需要通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选最佳员工授予XX岗位能手称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。管理人员应根据员工个人的差别有针对性地采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，饭店可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，饭店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。

信任员工，授予员工适当的权利，意味着管理者相信员工的判断力和处理问题的能力。信任是对员工的智能和创造力的肯定，信任能够唤起员工的责任感和自豪感工作中管理者授予员工适当的决策权，能增强员工工作的满意度，对员工来说也是一种很大的奖赏。员工因为得到授权，在工作中更加得心应手，能够为宾客提供更好的服务，赢得宾客的满意。

(六)重视与跳槽者的沟通

饭店管理者在与现有职工之间沟通的时候，很可能忽视了与跳槽员工之间的沟通。其实，跳槽员工往往比饭店现有员工更能直接、详实地指出饭店管理中存在的问题。如果员工执意要离开饭店，或者在他没有提交辞职申请书之前饭店已有所察觉，就应及时安排与他进行面谈面谈时。应诚恳地询问员工离职的原因和他对饭店管理方面的评价、建议。这样，可以帮助饭店完善内部机制和管理制度，避免以后更多的员工跳槽。

饭店还可以与离职员工经常保持联系，使其产生对原饭店的留恋，这种情感往往会使员工日后成为义务宣传员，甚至是饭店的拥护者、商业伙伴，一旦他们回来，将成为饭店最忠心的员工。

(七)营造良好的企业文化氛围，培育饭店团队精神

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饭店企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念．它规定了人们的基本思维模式和行为模式．或者说是习以为常的东西．且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。只有真正重视人的发展．在经营管理中突出“人本”思想．建立一种重视人、以人为中心的管理模式．培育团队精神。形成高效能的“精神磁场”。才能真正吸引人才、留住人才。建立工会组织，让员工参与民主管理和监督的权利．充分发挥饭店员工的积极性和创造性。定期召开“职代会”．共同审议领导工作报告．参与饭店管理．商讨饭店5年、10年发展大计，了解自己在目标实现过程中的作用．同时把组织目标与个人目标结合起来．宣传两者的一致性．使其对组织产生强烈的感情和责任[6]。

(八)切实建立“以人为本”的企业文化

“以人为本”的观念作为一种口号也在企业界广为流传，然而对其内涵的理解还存在偏差。饭店行业秉承“顾客就是上帝”的口号，似乎“以人为本”就是以顾客为本，其实“以人为本”更有深一层的意思就是以员工为本，“员工是我们的上帝”。饭店业的成功与否与员工表现直接相关。只有当员工感到管理人员支持他们，他们才会为顾客提供出色的服务。只有以人为本，不仅是顾客还包括员工，才能在激烈的竞争中生存、发展。由于饭店业劳动力越来越密集化，因此未来饭店的管理者应该首先是人力资源管理者。

(九)降低人力成本

减少长期工的雇佣数量，为了平衡饭店经营的季节性与人员需求的矛盾，以及降低人力成本的需要，饭店企业可以减少正式员工的雇佣数量。业务外包，饭店根据自身情况可以将非核心业务以及成本过高的业务外包给其他专门企业完成，如洗衣房、娱乐部门甚至后台部门的部分业务，可以有效地降低饭店人力成本。减少管理人员数量，一方面可以通过减少管理层次，改革组织机构达到减少中层管理人员的目的；另一方面可以通过将后台的部分业务外包，如财务、甚至人力资源，减少后台人员数量。利用先进设备，现代化的设备可以提高生产效率，减少劳动力需求。但是要注意的是这一手段对于饭店行业减少人力需求的作用有限，顾客更需要人的服务。

(十)提高人力资源管理水平

首先，重视培训。培训是一种人力投资，可以获得更多的回报；而且培训也是员工职业发展的重要需求；还可以成为吸引人才的重要手段；是饭店企业应对市场竞争的重要手段，饭店管理者要切实重视培训工作，提升人员素质，增强行

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