心理资本对销售人员组织承诺影响的实证研究

2.相关研究文献综述

定成果，关于对组织承诺影响方面，国内外学者也给予了一定的关注,例如陈禹（2007）①在其学位论文中针对国有企业员工心理资本与组织承诺进行了关系性研究，发现了心理资本对组织承诺有部分显著影响并且组织公民行为及各维度在部分路径中起到调节作用。但是在心理资本理论的视角下针对销售人员组织承诺的实证研究还是十分的有限，因此本文心理资本对销售人员组织承诺影响的实证研究具有一定的迫切性和创新性，对该领域研究对象范围有一定的拓展作用。

①

陈禹.国有企业员工心理资本与组织承诺的关系研究[D].西南交通大学,2007.

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心理资本对销售人员组织承诺影响的实证研究

3 研究设计与实施

3.1 研究构想

通过本文第二章对以往相关文献的回顾可以看出，虽然国内外诸多学者对心理资本理论的研究较为丰富，但是以销售人员为研究对象，分析心理资本与组织承诺之间的关系研究少之又少。因此，根据本论文的研究背景和目的意义，并结合前文梳理的文献资料后，笔者提出以心理资本为自变量，组织承诺为因变量，并对员工个人背景项的影响作用进行分析，研究销售人员心理资本与组织承诺之间的关系，并通过控制员工个体属性来分析其间的差异性。本论文的主要理论研究结构如图3-1所示。

心理资本 ? 自我效能 ? 希望 ? 乐观 ? 韧性 个体属性 （控制变量） 图3-1 研究构想图

组织承诺 ? 感情承诺 ? 持续承诺 ? 规范承诺 首先，笔者分别探讨了销售人员心理资本和组织承诺在个体背景项上是否存在显著不同，随后对其中的差异进行原因分析。

其次，从对相关资料的梳理来看，心理资本与组织承诺之间存在显著关系的可能性较大。然而，由于此类相关性的探讨大部分是基于西方文化背景下的实证研究，选取西方国家的组织成员为研究样本，而以具有典型东方文化特色的中国大陆地区销售人员为研究对象的实证分析却还很少。鉴于文化差异可能对心理资本和组织承诺之间的相关关系造成较大影响，因此，笔者试图进一步将研究对象的范围进行扩充，探讨中国大陆地区销售人员的心理资本与组织承诺之间的关系。

3.2 假设提出

3.2.1 个体背景项对研究变量的影响

国内企业销售人员作为员工中较为独立的一类群体，与内部管理岗位员工（行

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3.研究设计与实施

政、财务、人力等）相比，有显著特点。第一，工作绩效考核的具体性。通常以实际的业绩量来进行评定，进而确定薪酬。第二，工作业绩的不稳定性。由于员工销售业绩受到诸多方面因素的影响，未来业绩具有不确定性。第三，员工工作压力大。一方面，员工对销售业绩难以准确把握，业绩的不稳定性造成工作压力；另一方面，销售岗位对员工专业技能要求不高，造成销售人员之间内部激烈竞争。第四，员工对组织的忠诚度不高。由于工作特性，销售人员经常考虑通过跳槽等方式改变工作环境或待遇，来寻找到最适合自己的工作。

由于个人背景的差异，如性别、年龄、教育程度、工作年限、岗位级别等方面属于在调查分析中需要控制的变量，故本文也应讨论其对各研究变量是否有显著影响。建立假设如下：

假设1：员工个体背景项不同在心理资本上有显著差异。 假设2：员工个体背景项不同在组织承诺上有显著差异。

3.2.2 心理资本与组织承诺

学术界对于心理资本的结果变量的研究，有许多成果是针对组织承诺的。在Luthans和Jensen（2005）研究中，他们选取了医护人员作为研究对象，结果表明，医护人员及其直接领导的心理资本与组织成员的留职意向及对医院的组织承诺之间存在高度的相关关系①。Peterson和Luthans（2003）在对59位快餐公司经理的实证研究中发现，与低希望领导者相比，高希望经理的部门产生更多的利润，员工也拥有较高的组织承诺度和低离职率②。Youssef（2007）等人选取了不同部门员工组成的样本，对其进行研究，结论表明，员工希望水平影响着管理者和员工的绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺等③。Seligman（2000）对保险业销售人员的研究证明，乐观的销售人员比那些相对不太乐观的销售人员相比能卖出更多的人寿保险，并且他们的留职率也较高④。Stajkovic和Luthans（2001）通过对大量研究的元分析表明，员工的自信对提升工作绩效、增强组织承诺起到一定的激励作用⑤。

可以看出，目前国内外学术界对于心理资本与组织承诺之间的关系探讨取得了一定的研究成果，但大多数是基于西方文化背景下的分析，并没有针对国内销 ①

Luthans K. W., Jensen S. M. The Linkage between Psychological Capital and Commitment to Organizational Mission: A Study of Nurses[J]. Journal of Nursing Administration. 2005, 35(6): 304-310. ②

Peterson S. J., Luthans F. The Positive Impact and Development of Hopeful Leaders[J]. Leadership & Organization Development Journal. 2003, 24(1): 26-31. ③

Youssef C. M., Luthans F. Positive organizational behavior in the workplace[J]. Journal of Management. 2007, 33(5): 774-800. ④

Seligman M. E., Csikszentmihalyi M. Positive Psychology: an Introduction[J]. American Psychologist. 2000, 55(1): 5-14. ⑤

Stajkovic A. D., Luthans F. Differential Effects of Incentive Motivators on Work Performance[J]. The Academy of Management Journal. 2001, 44(3): 580-590.

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心理资本对销售人员组织承诺影响的实证研究

售人员这一特殊群体进行专项调查。鉴于前人的研究结果，可以推测，心理资本与组织承诺之间存在一定的正向关系，但是以往的研究结论是否能在工作和生活双重巨大压力下的国内销售人员身上得到验证，这还需要进一步实证调查。因此，基于上述分析，本文提出以下假设： 编号 假设3： 假设3a： 假设3b： 假设3c： 假设3d： 假设4： 假设4a： 假设4b： 假设4c： 假设4d： 假设5： 假设5a： 假设5b： 假设5c： 假设5d： 内容 心理资本对员工感情承诺有显著正向影响 自我效能对员工感情承诺有显著正向影响 希望对员工感情承诺有显著正向影响 韧性对员工感情承诺有显著正向影响 乐观对员工感情承诺有显著正向影响 心理资本对员工持续承诺有显著正向影响 自我效能对员工持续承诺有显著正向影响 希望对员工持续承诺有显著正向影响 韧性对员工持续承诺有显著正向影响 乐观对员工持续承诺有显著正向影响 心理资本对员工规范承诺有显著正向影响 自我效能对员工规范承诺有显著正向影响 希望对员工规范承诺有显著正向影响 韧性对员工规范承诺有显著正向影响 乐观对员工规范承诺有显著正向影响

3.3 问卷设计与变量测量

3.3.1 问卷设计

本论文所设计的问卷主要分为三个部分，分别是：心理资本的量表、组织承诺的量表和被调查对象的基本信息采集。

笔者在综合分析了各类关于心理资本维度和测量的研究及相关方法后，确定借鉴Luthans教授的PCQ-24心理资本量表，并参考了国内著名学者李超平博士的译本，形成了本问卷第一部分的心理资本问卷。PCQ-24问卷是在参考之前许多已经得到实证检验和科学认可的测量工具的基础上发展而来，具有很高的信效度，故此笔者加以借用该量表。

问卷的第二部分组织承诺量表是采用了Allen & Meyer于1997年编制的三因素模型组织承诺量表，并参考了国内学者的翻译，形成了该部分的最终量表，其中包含感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

为了避免引起受访者在填写问卷的起初产生戒备心理，笔者特意将基本信息采集部分后置，放在了本问卷的第三部分，有利于获取前两个部分量表更加真实

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