MBA《人力资源管理》案例集最新版-HR猫猫

经过教育之后，不少员工都感到，最大的收获就是对自己产生了强烈的自信，一位受过培训的保安人员说：“作为一名普通保安人员，居然能受到这么好的教育，能够听那么多优秀的导师讲课，这真是平生用钱也买不来的机会。”

除此之外，三星集团还有其他一些教育，课程繁多，内容丰富。例如大学毕业生的入门指导，海外机构员工家属教育，海外雇工教育等课程。单是这些教育课程的名称，就足以令其他企业自叹不如。这也是三星比别的公司拥有更多人才的原因。

发展的人才观

随着时代的进步和三星集团的日趋庞大，上述的三星的人才观和用人制度、方法亦在原来的基础上有了一些变革与发展。新的人才观更多地强调开拓精神，具体反映为：积极培养富于创新精神的人才，重视技术人才，培养国际性人才等三个方面。

首先积极培养富于创新精神的人才。因此，人才录用方式率先发生了变化：从面试到录用都实行分权化，除了少数人才由三星集团人才委员会统一招聘以外，其余的都由各系列公司自己决定，这在过去是没有先例的。面试内容和形式，过去一般由考官提出问题，应聘者回答。但现在则采取由考官提出一个主题，7-8个应聘者互相讨论，在讨论过程中，观察每一位应聘者的表达能力，说服能力及随机应变能力。 为培养创新型人才，三星集团还鼓励成立各种兴趣小组和研究会，题目和主题由个人决定，研究时间和人数不限，几个人组成一个小组，经费全部由公司负担，每六个月举办一次奖励会，对优秀研究成果进行奖赏。这种制度激发了每个职工的研究欲望，使很多建议、发明、研究成果与公司的利益直接联系起来。例如，1989年10月由“三星物产”的S课长牵头成立了研究新型材料的10人研究小组，经过无数次努力，终于研制出一种能延缓食物保质期3-4天，保鲜期比普通冰箱长的特殊冰箱。并在1991年3月，把研究成果转变成商品，生产出了第一批新型的冰箱。

其次，重视技术人才。随着三星向技术密集型产业发展，对技术人才的重用已是大势所趋，使得过去

最高经营决策部门由以管理人才为主向现在以技术人才为主的趋势转变。1988年1月，35名最高经营人才当中，25名是管理人才，但到1993年1月，管理人才只有19名，技术人才则由当初的6人增加到9人，增长速度为5%。

不仅是最高经营层，在理事级以上的全体干部中，理工人才比重也大为提高。1993年11月，在780名干部当中，理工人才为398人，超过一半，而且越是基层，理工人才比重越高。

重视技术人才，也体现在留学人才的录用上。截止1992年底，招收录用的留学博士为80人，而1988年仅为33个。并且这些博士、硕士大部分是理工专业出身。

最后，培养国际型人才。随着产业的全球化和国内市场的开放，加上发达国家的贸易保护主义和韩国国内生产条件的恶化，三星集团各系列企业纷纷走向国际市场。为了尽可能培养国际型经营人才，三星集团采取了大量录用当地人才，实行地区专家制度和培养21世纪高级管理人才三项制度措施。

以培养21世纪高级管理人才为例。三星不仅重视对年轻人的培训，也非常重视对中年业务骨干的培训，从1992年下半年开始，专门为这些人设置了MBA硕士课程。每期50人，集中培训6个月。先在国内学习3个月，学习电脑、外语、经营管理的主要课程，此后两个月分日本、美国两个组，委托当地教育机关进教育，最后一个月回国写论文。这些接受培训的业务骨干在本公司的所有待遇，包括职务、职称等原封不动地保留，从形式上看同出差没有什么差别，其目的在于使他们能够专心学习。

可以看出，三星集团的用人之道既有原则性，也有灵活性，既强调公平，也不忽视效率。三星在对于人才的发掘、培养，运用方面所下的功夫的确是不遗余力的。正是由于这些优秀人才的共同努力，三星才得以发展成为如今的大型跨国企业。这也验证了已故董事长李秉哲的一句话：“企业的成败在于员工的素质。”

分析：这是人力资源培育的案例。（1）人才是企业的生命线。“人才第一”，“企业的成败在于员工的素质”的思想，使三星集团高度重视人力资源培育。（2）三星集团的“人才培养”观是广义的，渗透在“选拔、教育、培养、用人（委以重任、放权）”中。（3）三星的人才观是“发展的人才观”，培养富于创新、技术

性和国际性人才。

高工为何丢了“饭碗”

邢勉礼在新华电缆厂干了20多年，前些年获得高级电气工程师职称，担任厂技术部主任。1998年厂里实行全员劳动合同制，鉴于电缆市场竞争激烈，当时职代会提出，对有技术职称的人，应在劳动合同中附加技术保密条款，防止企业技术外传。邢勉礼作为老职工，与企业签订了无固定期限劳动合同，并附加了保密的条款。

1999年底，郊区办起一家中外合资的华能电缆厂，所产裸绞线和塑力缆与新华厂系同类产品。华能厂技术力量缺乏，便打起老邢的主意，华能老总几次登门拜访，要老邢“业余时间”到华能给予“技术指导”。起初老邢不肯，新华厂的技术部主任到华能厂“指导”，传出去成什么话？何况还有个保密条款呢。后来经不住对方软缠硬磨，当对方开出每月1500元的高薪时，老邢禁不住怦然心动，私下里与华能厂签了一份为期5年的“劳动协议书”，受聘任华能厂电气技术顾问，承担审核电气设计图纸、电气设备安装质检及技术指导。头两个月，老邢还是班前班后或双休时去华能干活，后来见新华厂没什么动静，而华能厂的活又催得急，索性在上班时也夹着包去华能厂干活。

不久，职工便有反映。厂长为此找过老邢，要他注意，千万别为多拿两个钱出问题。老邢刚尝到甜头，岂肯罢休？一天，新华厂质检科向厂部反映，正在生产的塑力缆有质量问题，厂长立即通知车间停产，并召集生产部、技术部负责人紧急开会。可从厂里找到家里，硬是不见老邢的影子。厂长无奈，亲自出马到华能厂，把在工地干活的老邢给拉了回来。

职工对此反映强烈，厂里的高工出去给人家干活挣私钱，这算什么工厂？厂政工、劳动人事部门经周密调查，查到邢勉礼与华能厂签订的那份“劳动协议书”。新华厂认为，邢勉礼的行为，严重违反了劳动纪

律，违反了劳动合同规定的技术保密条款，在与新华厂保持劳动关系的情况下，又与华能厂建立劳动关系，严重干扰了新华厂的正常生产，影响恶劣。经过慎重研究，新华厂依据（劳动法）有关规定，决定解除邢魁礼劳动合同，追回邢在华能厂5个月的非法所得，并保留要求华能厂承担连带赔偿责任的权利。邢魁礼丢了饭碗自然不服，遂向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，后被驳回。

分析：高工为何丢了饭碗？要害在于，首先，邢勉礼在与新华厂保持劳动关系的前提下，又与华能厂建立劳动关系，领取报酬，尤其在工作时间内，擅离岗位，严重违反了新华厂的劳动纪律，干扰了正常生产；其次，老邢作为新华厂技术部主任、高级电气工程师，掌握新华厂许多技术秘密，但他置劳动合同（附加有技术保密条款）于不顾，私自为生产同类产品的厂家当技术顾问，出谋划策，给新华厂造成了潜在的经济损失，严重违反了技术保密条款，理应承担赔偿责任。新华厂依据《劳动法）解除与他的劳动合同，是符合规定的。

本案另一个主角华能厂的教训也很深刻，作为新华厂的竞争对手，华能厂采取以高薪“挖墙角”的办法“吸纳人才”，显系违法行为。原因很简单，他们明知邢勉礼与新华厂保持劳动关系，却在暗地里与邢订立为期5年的所谓“劳动协议书”，给新华厂造成了一定的经济损失，应当依法承担连带赔偿责任。 本案给人们的启示有两点：一是劳动者要严格履行劳动合同规定的包括保密事项在内的各项义务，要拒绝高薪聘请之类所谓“挡不住的诱惑”，不要“一女嫁两家”；二是用人单位吸纳人才要走正道，千万别因违法“挖墙角”，结果砸了自己的脚。

【法律法规参考】《劳动法》第22条：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。第25条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的……。第99条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。第102条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。