成功者必备的八大素质

某木器厂的小关和小王同在一个车间，小关是个刚来的新手，领导安排他做一些技术含量不高的活儿。而小王则是已经进厂3年的熟练工，基本上干什么工作都行。

有一天，小王在工作中出现了操作失误，把一件半成品做成了废品，于是车间主任狠狠批评了他一顿，并宣布月底会扣他一部分奖金。没过几天，新来的小关也犯了跟小王一样的错误，把一个快要完成的茶几给废了。 但是这次对小关的错误，车间主任则只是给他指出了错在哪里，并且教给了他一些技巧，还安慰他不要着急。为此，小王很不服气，觉得车间主任偏心。于是，他跑去质问主任：“我犯了错误你就那么严厉地批评我，小关犯了错误为什么没事？是不是小关是你的亲戚啊！” 看着小王气急败坏的样子，车间主任耐心地对他解释说：“你怎么能跟小关比呢？你是咱们工厂数一数二的技术工，不能用学徒工的标准要求自己啊。像上次那种低级错误是不应该出现在你身上的，肯定是你干活的时候粗心大意了，还好只是产品出现了问题，要是不小心把你伤了怎么办？所以我才严厉地批评你。小关跟你不一样，他刚来了一个月，还是个学徒，在工作中犯了错误简直太正常了。对于他这样的新手，当然应该以鼓励和指导为主，如果批评重了，不是会打击他的自信心吗？你说是不是这个道理？” 听到车间主任有理有据的分析，小王惭愧地低下了头。

世界上没有尽善尽美的人，在绝大多数的公司中，员工经常会有一些小毛病，令管理人员说也不是、不说又不行。但是，说轻了如隔靴搔痒，根本起不到什么效果，说重了，又怕对方产生逆反心理，挫伤工作积极性。因此，掌握批评的艺术，看人下菜碟儿，是管理者必须要学会的一门课程。

批评是对别人的否定，所以大部分人都不喜欢，因此，你在批评下属的时候，要注意尽力维护他们的自尊心，更要注意对事不对人，不要把工作批评变成人身攻击。否则，对方就会站在你的对立面上，使你的好心办了坏事。 两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是用一个球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“做得很好！打倒了7只，下次能更好吗？”他的队员听了教练的话很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。结果，他一次比一次打得好。 教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！你还有3只没打倒。真笨，你就像一头猪，下回恐怕更差。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你怎么就看不见我已经打倒的那7只？结果，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

批评具有激励和约束两重功能，也是最普遍的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评的艺术。研究结果表明，企业内部生产效率最高的员工，不是工资最高的，而是心情最舒畅的那些工人。因为愉快的工作环境会使人心情愉悦，因而会特别积极地投入到工作中去。压抑的工作环境只会使人从内心产生抵触情绪，从而严重影响工作效率。黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬的票。”因此，即使是批评，也要给员工营造一种愉快的工作环境。 在批评人时，如果我们一味地用干巴巴的、说教似的语言去批评别人的错误，肯定收效甚微。聪明的谈话者在批评他人时会运用一些手法，比如欲抑先扬，或者打比方、举例子，或者用幽默的语言来表达，从而使自己的批评更容易让人接受。

超越自己，保持头鱼位置

在自然界中，有一种鱼类叫鲦鱼，它们因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。如果领头的鲦鱼行动发生紊乱，那么其他鲦鱼就会盲目追随。即使前面有危险，鱼群也会“义无反顾”。

在我们工作的企业或者组织中，领导对整个团队的影响是非常大的。如果领导出现问题，那么整个企业或者组织也就不可避免地会出现问题。因此，作为一个领导者，一定要能力出众，要能带领下属们从一个胜利走向另一个胜利。 有一家企业的一个部门员工流失率非常高。人力资源部为这个部门多次单独招聘了很多员工，可总是每过两三个月，新员工就一个接一个地离职了。为此，招聘人员非常头疼，他们非常看好的新员工都可惜地流失了。

于是，人力资源部门的主管亲自跟这个部门的经理进行沟通。结果，那位经理还振振有辞，认为员工离职都是对方的原因。为此，那位经理还找出了非常多的理由来论证自己的观点，总之一句话，这不是他自己的原因，错都在别人。

看到他的这种态度，人力资源部的主管马上就明白问题出在谁的身上了。换作是谁，也不会喜欢在这么一个刚愎自用、尖酸刻薄的人手下当差。 最后，人力资源部门的主管把这个情况通报给了总经理。总经理在找到该部门的经理了解情况时，这位经理仍然是先前的表现。他列举了下属的种种不是：懒惰、迟到、反应迟钝，等等，可就是没有找自己的原因。

后来，总经理经过多方调查和访谈，终于发现这个部门经理的问题。这个经理对员工要求太过苛刻，说话欠缺方式，很多人离职就是因为受不了他刻薄的语言。于是，总经理与这个经理长谈了一次，最终让他认识到了自己的问题。再后来，这个部门的人才流失率才得以大幅度下降。

在企业或组织出现问题的时候，很多领导总是认为这是下属的责任，而不认为出现问题是自身的责任。想要成为一名成功的管理者，就应该首先学会承担责任，学会解决问题。 一个优秀的领导，要学会随时反省自己。越是身在高位，越要反躬自省、虚怀若谷、从善如流。因为只有肯虚心地反省自己，及时改正有缺失的地方，才能不断提高自己的修养和能力，才能得到下属们的拥护和爱戴，也才能取得个人和团队的成功。

在工作中，一个领导者应该有危机感，应该经常评估自己的表现及工作质量，看看是否达到了公司的期望值、是否在职场中拥有较强的竞争力、是否能够带领团队开拓更广阔的天地。假如不行，就应该想想如何提高进步。千万不可盲目自大，认为自己已经高枕无忧了而放松警惕，否则，下一个“另谋高就”的人或许就是你这个不称职的“领导”。

江珊大学本科毕业之后，一直在一家公司工作。几年下来，她对现在的工作已经是驾轻就熟，而且还被提拔当了部门领导。这几年来，江珊的日子过得平平淡淡，虽然没有什么特别出彩的地方，但工作也算是四平八稳。她曾经认为自己可能就这样安安稳稳地过一辈子了。可是，从最近公司发生的事看来，似乎不是这么回事。

前一阵子，江珊所在部门的主管离职了，她满以为这个位子肯定是自己的，因为她是本部门资格最老的员工，而且，她已经是领导了，顺势再提一下也应该是理所当然的事情了。可是没想到，总经理却让刚来两年的同事韩雪顶替了这个职位。总经理提拔韩雪的理由是：韩雪工作之余不忘自我提升，还考取了岗位资格证书。从工作能力来看，韩雪也比较出众，关键是，韩雪对自己从不满足。

事后，总经理怕江珊闹情绪，专门找她谈了一次话：“你知道，对于我们公司来讲，在市场上如逆水行舟，不进则退啊。其实，对你个人也是如此，你看看，你当上领导两年了，还在原来那个水平上止步不前，能不被别人超越吗？你自己都不求上进，这样又怎么能带领整个部门创造出好成绩呢？”

估计不少人也有类似江珊的想法，以为在职场上安安稳稳地干着就行了，不必不断地充

电、提高自己。这种想法是不正确的。身在职场，如果长期不“充电”，你将会被那些强劲的电池超越、代替，最终变成无用的电池，被人抛弃在垃圾桶里。

在当代，职业知识的更新期越来越短，一个领导者如果不能提高自己，很快就会被自己的下属超越，或者带着自己的下属把道路走得越来越窄，最终无路可走，害了大家。因此，作为领导者，一定要不断地超越自己，这样才能把队伍带好。

优秀的人，总是勇于挑战自己，不断超越自己成为强者。比尔·盖茨有一句名言：“微软永远离破产只有l8个月。”而戴尔则说得更吓人：“我有的时候半夜醒来，一想起事情就会害怕，但如果不是这样的话，那么你很快就会被别人干掉。所以我们有时候要自己挑战自己，即使这个市场没有对手。”一个人，不管过去有多辉煌，如果一直停留在过去或现在，最终将被人淘汰。再快的兔子，如果停下来睡大觉，也最终会被坚持不懈的乌龟超越。

给予有功劳的部属赞美和鼓励

一般来说，在职场上，很多上司都认为功劳是自己的，责任是下属的，不懂得鼓励下属。这样下去，下属就会逐渐失去工作激情和动力，不再为上司当牛做马。这样的上司最终就会变成光杆司令，不仅业绩无法突破，恐怕就连职位也保不住。 聪明的上司会用赞美和鼓励的语言“笼络”下属：“这件事干得漂亮！”“小李，这个项目能够顺利进行，你的贡献可不小啊！”这样的鼓励和赞美能够使下属感受到你的尊重，让他们觉得自己的汗水没有白流。为了报答你的“知遇之恩”，他们会更加努力。

然而在职场上，很多上司没有意识到这一点，认为下属干得好是理所应该的事情，吝于赞美和鼓励，他们没能体会到下属急于得到认可的心理需求。如果好的行为和工作积极性得不到肯定，久而久之，下属就会对工作开始漠不关心，因此，你要学会鼓励下属，让下属把你当成他的“伯乐”。

多良木健是索尼公司的一位发明工程师，他平时不修边幅、行事怪异。他还常常自言自语，根本没人知道他在想什么、讲什么，甚至在重要的公关场合，他都不在乎礼仪，被同事视为另类。

由于没人愿意和他交往，他自己也感觉待在这样的环境下很压抑，因此一度考虑另谋高就。实际上，他是个非常有能力的天才人物。

一个偶然的机会，索尼公司的董事长兼首席执行官出井伸之发现了多良木健这个怪才，于是独排众议，全力支持多良木健的研究，并鼓励多良木健，说他是公司不可多得的人才，他坚定地相信多良木健的工作将会给公司带来巨大的效益。 多良木健在众人怀疑的目光中得到了老板的肯定，心中的感动可想而知。他怀着知遇之恩，专心投入于新产品的开发，终于成功地开发出PS系列游戏机。该产品一经投放市场，便得到了良好的收效，被誉为是继“Windows95”后最受全球瞩目的消费类信息产品。而PS系列的营业额虽然只占索尼集团的10％，但纯利润却占全集团的1/3，成为了不折不扣的摇钱树。

多良木健的才能和潜力的爆发，在于他遇到了慧眼识才的老板，获得了老板的鼓励，从而迸发出极大的工作热情，甚至是怀着“报恩”的心态为公司立下了汗马功劳。

企业发展的最关键因素是什么？人才！只有留住人才，激发人才的工作热情，开发人才

的巨大潜力，他们才能够创造奇迹。不论是作为整个企业的老板，还是某个小部门的管理人员，都应该想方设法为自己的下属营造一种氛围。在这种氛围里，下属们能够感受到领导对他们的重视，感受到领导对他们的知遇之恩，只有这样，才能使下属们跟领导同心同德，一起做出更辉煌的业绩。

有一天，怀特夫人雇用了一个女佣，由于时间匆忙，怀特夫人没有具体了解这名女佣之前的工作情况如何，就通知她下个星期一开始正式上班了。 在女佣上班之前，怀特夫人抽空和这位女佣的前雇主通了一次电话，想了解一下这个即将到自己家中工作的保姆的个人情况，结果却令她大吃一惊，那位前雇主对这名女佣的评价几乎都是负面的，并且对怀特夫人雇用了她表示同情。为此，怀特夫人非常头痛，心里在想是不是要辞退她呢？ 可是，找一个称职的保姆并不是一件短时间内就能做到的事情，她已经没有多余的精力了，那么怎么办呢？

怀特夫人最终没有辞退这名女佣。待女佣星期一上班的时候，怀特夫人热情地欢迎女佣的到来，并且跟她进行了愉快的交谈：“亲爱的，我真为自己感到高兴，我找到了一位优秀的帮手。我听我的一位朋友说，你曾经在她那里工作，她说你为人诚实可靠、很懂规矩，对孩子也十分细心。而且你的厨艺很不错，虽然她说你对家务似乎有些外行，但是我觉得她说的话不对，我看得出，你今天穿得十分干净整洁，这就说明你是一个很爱干净的人。我相信，你肯定能将房间打扫得干干净净，把家里的一切都打理得井井有条，我们会相处得十分愉快。”

果然，她们相处得十分融洽，这位女佣将怀特夫人的家整理得一尘不染，而且她根本不像她之前的那位雇主所说的那样懒惰，在怀特夫人家里，她工作得非常勤奋，也十分开心，常常是宁可自己加班，也不想耽搁工作，怀特夫人就这样为自己找到了一个称职的保姆。 下属的一切优良行为，作为上司的你都应当予以表扬，即使有些做得不到位的地方，也完全可以用鼓励的方式来督促他。只有这样，才能将人才凝聚在你的麾下，带领他们做出更好的成绩。如果一个领导只会板着脸用批评和要求的语气对下属进行“鞭策”，那么下属们除了会害怕和讨厌你之外，恐怕不会有多大的工作动力。 你要想让下属成为什么样的人，就去那样赞扬他、鼓励他，他就会逐渐成长为那样的人。上司的赞扬和肯定是下属们自信的来源，也是他们挖掘潜力的动力。要让下属们能够充满自信地完成你交待的任务，你就应该毫不吝啬地用赞美给他们鼓励。

用马蝇效应刺激下属动起来

少年时的林肯有一次跟他的兄弟在一个农场里犁玉米地。林肯吆马，他兄弟扶犁，那匹马很懒，不想干活，可是有一段时间马走得飞快。林肯感到很奇怪，到了地头，他发现有一只很大的马蝇叮在马身上，就把马蝇打落了。这时，他兄弟抱怨说：“你为什么要打掉它呢，正是那家伙使马跑起来的啊！”

这就是马蝇效应。人其实就跟那匹马一样，都有惰性，职场上之所以有那么多“当一天和尚撞一天钟”的得过且过的员工和一些偷懒耍滑的“老油条”，归根到底就是惰性在作怪。怎么样才能使他们战胜惰性、永葆工作激情呢？这就需要外部的刺激，一个人只有被鞭策才