06090 人员素质测评题型版

6、模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。P79

三、简答

1、素质测评的基本原理。P72

①个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

②素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

四、论述

1、素质测评的特点。P75-77 （1）抽象性—效度。

对于抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。 （2）稳定性—信度。

素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。

（3）层次差异性—区分度。 （4）间接性。

素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。 （5）主观性。 （6）互动性 （7）社会性。

素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。 （8）相对性与模糊性。 （9）整体性。

2、素质测评的主要原则。P77-80 ①客观测评与主观测评相结合。 ②定性测评与定量测评相结合。 ③静态测评与动态测评相结合。 ④精确测评与模糊测评相结合。 ⑤素质测评与绩效考评相结合。 ⑥要素测评与行为测评相结合。 ⑦分项测评与综合测评相结合。 ⑧素质测评与指导开发相结合。

第六章 素质测评标准体系的构建

一、单选或多选或填空。

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1、测评内容、测评目标和测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。P140（单选） 2、要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；职责是某人担负的一项或多项任务集合；职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；职务是重要性相当的一组职位的统称；职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称；职业生涯是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。P142（单选） 3、访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。如飞行员、建筑师的工作。P144（单选）

4、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。P148（单选）

5、全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。P149（单选）

二、名词解释

1、工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。P142

2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。P145

3、胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。P146

三、简答

1、工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性。P142

①不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。 ②人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。 ③在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。 ④人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。

2、工作分析的具体应用程序。P143

①根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划； ②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； ③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表； ④在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；

⑤对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。 3、企业家胜任特征模型。P156

莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素： 成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等； 思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等； ③ 个人形象：自信、专业知识等。 ④ 影响力：说明、运用影响策略等。

⑤ 指导与控制：指导下属、过程控制等。 ⑥ 体贴他人：关注员工福利、发展员工等。

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4、在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决的几个问题。P159

①具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型； ②用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具； ③具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。 ④如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。

四、论述

1、工作分析的方法及解释。P143-144

①观察法。是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 ②工作者自我记录法。该法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。

③主管人员分析。该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。 ④访谈法。该法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。 ⑤关键事例法。是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。（单选）

⑥问卷法。问卷法是工作分析中最常用的一种方法。（单选） ⑦文献查阅法。又称职业信息法。

2、高层管理者的胜任模型具体呈现出以下特点。P163

①高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。 ②优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员更强烈。

③优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。

④高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力”。

⑤“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。 ⑥通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。 对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。

第七章 心理测验方法

一、单选或多选或填空

1、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。P170（单或填）

2、1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。P171（单）

3、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期和完善发展时期。P171（填空）

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4、1869-1904年，心理测验处于萌芽时期。1905-1915年，心理测验处于成熟时期。1916-1940年，心理测验处于昌盛时期。1941年至今，心理测验处于完善发展时期。P171（单选） 5、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。P172（填空） 6、认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。P172（填） 7、能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。P172（单选） 8、人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。P172（多选） 9、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。P173（单选）

10、在个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的；品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是致的。品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。P175（单选）

11、由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。P176（单选） 12、投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。P183（单选）

13、根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射三种。P184（填）

14、（1）联想投射。要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。P184（单选）

15、（2）构造投射。被测者看过或听过的有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获得德育测评的信息。

16、（3）完成投射。一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。例如句子完成投射就有点类似于填空题，但题干限制很少。

17、（4）选择排列投射。一般要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列。

18、（5）表演投射。一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。

19、（6）他人动机态度描述投射。一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。

20、（7）逆境对话投射。一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面。

21、希波克拉特认为，人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。P188（单选 22、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。P192（单选）

23、格雷夫斯七等级型。反应型。这种人只是追求自己的基本生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。P192（单选）

24、自我中心型。这类人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。 25、社交中心型。这类人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。

26、1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。P199（单选）

27、智力测验最早用于学生选拔。P199（单选） 28、桑戴克认为智力有三种类型：①社会智力，即了解他人、和他人相处的能力；②具体智力，即了解事物和应用技术或科学的能力；③抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。P199（单选、名、填） 29、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。P200（单选）

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