杭州某IT企业薪酬体系设计研究论文

杭州某IT企业薪酬体系设计研究

最低程度。如在薪酬体系中设置工龄工资和创业津贴等，考虑的就是老员工的感受，以体现他们的价值；设置学历津贴、职称津贴或给予一次性安置津贴等为的就是有利企业人才的引进。在薪酬体系中分别照顾到新老员工的利益，分别给他们薪酬差异明确的说法，不管什么员工执行的都是统一标准的薪酬体系，只要条件一样，岗位相同，报酬也一样。使得员工认识到，员工之间薪酬的差异不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是个体差异引起的。员工之间的公平感自然就增强了，员工关系好处理了，企业的发展才会有更强的动力。

当然，新旧薪酬体系的对接是非常重要的，通常情况下，最好先采用过度的方法，设置的各项薪酬决定要素足以体现公司各类员工的情况，通过计算取得和旧的薪酬体系的完美对接。实行一段时间后，再把各薪酬要素的比重进行调整，以体现公司的发展战略方向，通过薪酬的导向作用实现人才的合理流动控制和价值高低的判断，真正建立起适合企业发展的战略性的薪酬体系。

（四）薪酬体系的理论基础

许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币的数量。但是，在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。总体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。

基础工资+津贴+绩效工资+额外福利=总体薪酬

薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。因为这两种价值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。从事相同工作的不同员工常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着差异。因此，新员工所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。工资范围体现了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小价值。

津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。例如，夜

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班工资给予那些在车间里进行夜班工作的员工，与他们之间的绩效差异无关。这种工资差别反映了令人不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。生活成本加薪反映了组织期望通过调整员工工资来防止通货膨胀对工资的购买力造成的冲击。因此，这一部分工资给予所有员工而不反映工作或员工绩效的差异。

绩效工资是对基础工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。

额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。但员工在对总体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价过低。一些公司努力地使其员工认识到他们所获得的总体薪酬（既包括直接薪酬，也包括间接薪酬）的真实价值，其原因就在这里。

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三、杭州某IT企业薪酬体系现状及分析

（一）企业现状

1、企业简介

该公司， 致力于IP技术与产品的研究、开发、生产、销售及服务。2010年年销售额11亿美元，在国内30个省市区设有分支机构。目前公司有员工4800人，其中研发人员占55%。 该企业每年将销售额的15%以上用于研发投入，在中国的北京、杭州和深圳设有研发机构，在北京和杭州设有可靠性试验室以及产品鉴定测试中心。截至2010年12月，该企业已申请专利超过3000件，其中发明专利占85%，在中国通信企业中位居前三。 该企业已参与中国通信标准化协会及IETF, SMTA, SPC,PCI-SIG, Wi-Fi, USB, SNIA, VCCI等国际标准组织。

该企业始终聚焦IP技术领域创新进步，以覆盖IP网络、IP安全、IP多媒体及IP存储的全面的产品线为积累逐步形成下一代数据中心解决方案、基础网络解决方案和多媒体通信解决方案三大解决方案集群，并迅速得到广泛应用，占领了IT发展潮流的制高点。2010年，该企业在数据中心、广域骨干网等高端市场取得巨大进展，赢得众多高端客户的青睐，在运营商数据中心和城域网取得突破，取得渠道和客户的广泛信赖与认可。

根植中国，该企业始终以“为客户创造价值”作为公司发展的源动力，不断细分客户需求。到2010年底，该企业已服务于70%以上的中央部委、“十二金工程”中的九个全国骨干网，四大国有商业银行，500强企业中的350家，全部“211”高校和“985”高校，超过180个城市的平安工程，并规模服务于电信、移动、联通、广电等运营商市场。

在全球市场，该企业研发和生产的产品服务近百个国家和地区，客户包括惠普、梦工厂、瑞士电信、西班牙电信、英国沃达丰、巴西电信、法国国铁、法国标致雪铁龙集团、俄罗斯联邦储蓄银行、澳大利亚昆士兰政府、美国麻省理工学院、日本神户大学、韩国三星电子等。

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2、主要业绩

该企业每年将销售额的15%以上用于研发投入，在中国的北京、杭州、深圳以及印度的班加罗尔设有研发机构，在北京和杭州设有产品鉴定测试中心。目前，H3C已申请专利超过700件，其中80%是发明专利。

3、公司愿景

以客户需求为核心，通过不断的组织变革与管理改进，提供让客户满意的产品和服务，保护客户投资，持续为客户创造最大价值。成为全球IP领域的领导者。

（二）企业现状

根据企业人力资源信息表及相关资料，按照人员构成、年龄、工龄和学历对企业人员进行分类分析。（数据截止日期为2011年3月31日）

1、人员构成

目前企业现有员工总计4800人，高层管理人员（包括总经理、副总经理）12人，中层管理人员（包括部门经理、副总监、区域总监、办事处主任、）53人，基层管理人员（包括班组长、主任助理、服务主管、业务主管）132人，工人4603人（包括一线操作工、一线业务专业技能人员、一线营销人员、一线后勤服务人员等）。人员构成具体情况见：

高层管理人员2%中层管理人员7%基层管理人员9%高层管理人员中层管理人员基层管理人员工人工人82%

人员构成比例图

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