浅析深圳富士康在新员工入职培训中存在的问题及对策

平顶山工业职业技术学院毕业设计（论文）

2.1培训方式单一

富士康科技集团对新员工的培训方式比较单一，培训形式以沉闷单项的课堂讲授为主，老员工带新员工。从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共同性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排和岗位工作的难易程度，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主。但对于新员工来说，培训主要侧重于岗前培训。有 19.2 %的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有 30.8 %的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有 67.0%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助。对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。

2.2培训内容安排不合理

信息超载是新员工入职培训中尤为普遍的问题，培训为了图方便和省事而在短时间内向新员工灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。富士康在培训新员工时就出现信息超载的问题，基层的管理培训人员在短时间内给员工灌输大量信息，让员工听、记、看，培训内容虽然如期完成了，但是培训效果却不是很好，好多员工都是靠记笔记来应付考试，该记住和要理解的内容根本没记在脑子里，也没完全消化。许多新员工甚至出现对培训厌烦的情绪，不想培训，就想立即上岗。

2.3基层领导培训观念存在误区

首先企业中人才的高流动率使许多企业领导人认为企业花费财力在培训上是为他人做嫁衣，得不偿失。其次传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习，培训方式简单，培训投资有效性差。

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富士康企业在培训观念方面高层领导还是较有远见的，但是基层负责培训的领导观念比较落后。虽然富士康集团制定了培训体系和培训机制，但到培训落实中基层却没有很好执行，基层培训管理人员只走走形式，只进行简单培训，认为员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间，没必要进行充分培训。但是企业应树立长期的培训投资理念，吸引人才，培养人才，更要留住人才，这对企业的长远发展来说更有意义。

2.4培训环境不好

教室的容量是有限的，合适的教室容纳量才能带来好的培训效果。富士康是规模较大的企业，员工较多（特别是在寒暑假大量员工涌入）。对于大量的员工，培训教室有限，教室培训人员也避免不了拥挤。教室拥挤，喧闹声大，学员出入不方便，视听效果不佳，教室环境不好，学员学习兴趣不高。这样预期的培训效果没有达到，又浪费了大量的时间、物力和财力。

项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力做到人员妥当安排。根据教室大小、培训内容、培训方法、培训师的课堂控制程度等选择合适的培训人员。

3问题产生的原因分析

任何问题的产生都有它的原因。富士康集团在对新员工培训上出现的一系列问题，也有它的原因，如以下几方面。

3.1员工培训体系不够完善

富士康集团公司虽然建立了员工培训体系，但随着社会经济的发展，培训体系日益凸显它的弊端。要知道培训并不是简单地对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训之前的准备工作到对培训效果评估，每一个环节都很重要。如果说培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。培训需求分析是否到位，直接决定了培训效果的好坏。要

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掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才会成为企业效益最大的投资。培训目标为培训计划提供明确方向和依循的构架，企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不同的培训目标，针对不同的岗位，培训目标的具体量化指标也应该不同，对高级管理者培训企业战略和决策等内容；对中底层管理人员队伍应重点培养其的学习能力、实践能力，着力提高广大员工的创新能力。培训计划是要把培训目标进一步具体化和程序化。根据培训目标，具体确定培训项目的内容、培训师资、教学方法、考核方式等。制定正确的培训计划必须考虑到许多因素，如所在行业、企业规模、市场状况、客户需求、员工状况、国家法规、相关政策等。完善培训体系是应根据自身实际，把员工的培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，实现程序化和规范化。

3.2企业对员工培训存在认识上的偏差

企业决策者的眼光比较高远，但基层的执行者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法：一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间；另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种 “培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，而实际上，培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中，发挥积极作用,而很多企业急功近利，忽视了这个培训效果作用的时间过程。富士康企业员工培训无用论与培训万能论都兼有之，培训时间不长，怕耽误工作进程；培训有点急功近利，忽视了培训效果作用的时间过程。

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3.3培训场所及设备选择不当

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室，也可以是工作现场。若以技能培训为内容，那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机，录相机等。总之，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。而富士康集团在培训场所方面没有选好，教室员工安排过多，培训环境不好。培训设备选择也不够好，有的设备缺少，有的设备只是摆设，没完全切实用到培训过程中去。人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是培训目标之所在，各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中，权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，让培训效果达到最大化。

4改善新员工入职培训的建议

新员工培训对于一个企业来说很重要，新员工能给企业注入新鲜血液，给企业带来新的活力。健全员工培训体系，改善新员工培训，能够帮助企业提高竞争力，促进企业快速发展。

4.1采用多种培训方式，寻求最好的培训效果

公司可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。培训方法一般有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。结合企业不同的发展阶段，采用不同的培训方式，不断丰富员工的培训内容。从企业发展阶段来说，每个企业都会经历创业期、发展期、成熟期及衰退期，发展阶段不同，配合公司发展的培训任务和需求也不相同，企业的培训要与企业的各发展阶段的特点相适

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