工作分析

7、 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合； 8、 职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业；

9、 工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和

岗位任职者； 10、 工作分析的客体就是工作岗位； 11、 在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工

作； 12、 工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、

工作分析的运用阶段； 13、 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和

工作日志法； 14、 工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法； 15、 工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能； 16、 非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的； 17、 微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面；与工作分析有关的微观

工作环境主要包括微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射等； 18、 每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式； 19、 活动是构成业务流程的最基本要素； 20、 活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素； 21、 根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程； 22、 根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程； 23、 根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程； 24、 收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观察和书面调查三种基本类型； 25、 工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用的

反馈； 26、 工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析； 27、 工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书； 28、 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则； 29、 工作描述的编写依据的是工作分析的成果； 30、 岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标； 31、 在目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素

分析法与海氏三要素评价法； 32、 海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责

任； 33、 岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段； 34、 工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三方面； 35、 工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论

等； 36、 工作团队大体上有三种类型：（1）问题解决型。一般由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一个问题，

每周花一定的时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，一般没有权利或足够的权利付诸行动，如20世纪80年代的“质量圈”；（2）多功能型。一系列的任务被分派给一个小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；（3）自我管理型；具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权。 37、 管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅

度成反比； 38、 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等；

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四、名词解释3*5=15

1、 工作分析 P18

工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程； 2、 工作要素 是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体

现于岗位说明书中。

3、任务 是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合； 4、职位 即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合； 5、职业 是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。P19

6、职位分类 是指将所有的工作岗位，按照业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。P19

7、工作分析的主体 是指承担工作分析实践中具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单的说就是来进行工作分 析的人。

8、工作分析小组 又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。P25

9、问卷调查法 是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式 p48

10、资料分析法 是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。P60

11、观察法 又称观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。P62

12、工作日志法 是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法 p66

13、环境分析 是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。P102

14、技术环境 是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等；P104

15、正式组织 是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体；P106

16、非正式组织 是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体；P107

17、组织分析 是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。P114

18、组织 是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。P115

19、组织架构 是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素的影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。P116

20、管理幅度 又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。P117

21、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。P124

22、岗位分析 是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的

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资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。P128 23、岗位调查 是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。P129

24、岗位设置 是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。P132

25、岗位分类 也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。P133

26、定编定员 是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程；P138

27、工作描述 是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。P172

28、工作标识 又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。P173

29、工作权限 是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度；P177 30、工作规范 又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。P184

31、工作说明书 就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。P189

32、狭义的岗位评价 是指通过系统的设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。P209

33、分类法 又称等级描述法，是建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。P222

34、要素计点法 是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。P223

35、工作设计 又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计；P240

36、知觉运动型工作设计法 则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用的反应性；P253

37、工作轮换 是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣；

38、工作扩大化 是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P255

39、工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，既扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。二是横向工作扩大化，即增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。P256

40、工作丰富化 是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。P256

41、扁平式结构 适合于注重研究与开发、灵活性的组织。P261

锥形结构 适合于传统行业的组织。P261

42、工作分析效果评估 是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。P272

43、效度 是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。P282

44、工作分析效益评估 指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。P283

45、信度 是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性

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四、 名词解释

3、 工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工

作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程；

4、 工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体

现于岗位说明书中；

5、 任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合； 6、 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合； 7、 职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合；

8、 职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教

育程序及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以 作为对聘用人员管理的依据；

9、 工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作

分析的我； 10、 工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析

提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析； 11、 问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，这是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方

面信息传递来实现的工作信息收集方式； 12、 资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的

工作分析信息的一种方法； 13、 所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、

形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法； 14、 工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将

自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法； 15、 环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观

工作环境分析和微观工作环境分析； 16、 技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体

制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等； 17、 正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体； 18、 非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的

群体； 19、 组织是动态的组织活动过程和相对表态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的

社会技术系统； 20、 组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，

在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素； 21、 管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目； 22、 岗位是指以完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工

作位置； 23、 岗位分析是对各类工作岗位的性质、权丽，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备

的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程； 24、 岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程； 25、 岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则

将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编

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