某知名大型制造企业绩效考核中的问题及其解决方案（精）

第四章有效效绩考核的措施与办法 4.1 效绩考核的原则

实施绩效考核时要掌握以下原则:

公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度。

客观性原则:以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足。

常规性原则:将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。 差别性原则:对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

发展性原则:考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚。 及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法 4.2 有效进行效绩考核的措施

众多企业的人力资源经理对于绩效考核是又爱又恨。明明知道它是一种有效的管理途径,但在设计和推进中却发生种种失误,甚而遭遇员工的抵制,老板也因此责难。在绩效考核中,应如何确定其目标和范围?如何走出考核的常见误区使之更加行之有效?下面针对如何进行有效的效绩考核进行探讨。

4.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源

为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或团队,以便将更好的组织资源倾斜分配,才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配,势必造成资源浪费或低效益回报。

4.2.2 激励和奖励员工

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时,容易监控;人力资源及智力是不可控的,管理的难度增加,激励变得尤其重要;只有通过考核,才有激励和奖励员工的依据,通过一个增强的环路回馈,使高绩效员工保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。

4.2.3给予员工有关工作情况的反馈

我们说,考核不是为了考核而考核,而是为了改善,绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈,才有可能探讨改进之道。

4.2.4培训和发展员工

通过考核了解员工的\短板\所在,从而有针对性地设计实施培训改善计划,帮助员工的成长和发展。同时,通过考核,了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。

绩效指标的确定要具有科学性。选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中的一个重要问题,同时也是比较难解决的问题。员工的绩效评价指标中有一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为行为绩效。对任务绩效通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价,对行为绩效通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效评价的指标形成了一套体系,同时也可以操作化评价。

[10] 陈芳.《绩效管理》,海天出版社,2002年