YZNS公司薪酬管理问题探析与对策探讨

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（1） 结果不公平

很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表5所示：

表5 员工认为自身付出与所获回报的关系调查

变量类型 值得 没办法 不值得 频数（人） 71 23 41 百分比（%） 52.6 17 30.4 从表5可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。 （2）程序不公平

现代企业研究发现，程序的公平性也影响员工对组织的承诺、对上级的信心和员工离职的意图，YZNS公司忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注。公司认为只要使员工得到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了程序的公开。 5．薪酬缺乏及时性

YZNS公司的薪酬发放形式是年末结帐，每月工资不进行结清，全部由公司代管，员工在需要开销时可以去财务部支取不超过本人帐户余额的数目。这种薪酬发放方式不够透明，会引起员工的疑惑，导致满意度降低。管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调查结果统计见表6。

表6 薪酬支付准确性和及时性的评价

变量类型 非常准确和及时 基本准确和及时 不确定 不够准确和及时 经常拖欠 频数（人） 0 8 8 11 6 - 9 -

百分比（%） 0 24.24 24.24 33.33 18.19 累计百分比（%） 0 24.20 48.48 81.81 100 扬州大学本科生毕业论文

由上表可见，认为YZNS公司能够及时准确支付薪酬的员工仅占24.24%，相比较有51.52%的员工认为公司的不能及时准确的支付工资。

三、YZNS公司薪酬管理问题的主要原因分析

通过上述分析，公司现有薪酬管理存在一些问题，究其原因，主要包括以下几点：

（一）历史沿革原因

YZNS公司是一家民营企业，企业主具有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主要工作。长期以来，主要的政策一直是个体决策制，个人主观判断程度高。在创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。在实际工作中，员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。

（二）组织管理原因

组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。

（三）领导者观念原因

1.薪酬管理缺乏人力资本观念

YZNS公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发

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放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是YZNS公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。

2.忽视非经济报酬的作用

在非经济报酬方面，YZNS公司的领导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分。虽然YZNS公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。很显然，经济人假设过于偏激，对于高自我实现的员工来说几乎没有任何吸引力，这也是造成了公司技术人员频频跳槽的主要原因之一。公司在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。

（四）宣传教育原因

公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作，使很多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，YZNS公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。

四、YZNS公司优化薪酬管理的对策探讨

通过上述分析，不难看出YZNS公司的薪酬管理存在着一些问题，这些问题严重制约了企业的进一步发展，为了解决这些问题，提高企业的管理水平和管理效果，笔者认为应该加强以下几方面的工作。

（一）发挥激励机制作用

激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。

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对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。

对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。

对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。

（二）优化薪酬管理体系

薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。 1.科学进行岗位分析

岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。 2.合理进行岗位评价

岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。 3.有效进行绩效考核

绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保

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