薪酬制度

务员所任职务确定其级别范围的做法，不以职务确定级别范围，公务员职务和级别的晋升独立进行。职级是与职务一样是确定公务员工资及其他待遇的重要依据。这样，不升职务的公务员，也可以随着职级的晋升而提高待遇。

（五）拉大工资差距，加大对高级人才的激励

在对薪酬水平的传统理解中，我们关注的是部门的整体薪酬水平，而在市场竞争日益激烈的今天，薪酬水平越来越多地注重于岗位和岗位之间或不同部门中同类或者类似工作之间的薪酬水平对比，而不再局限于平均水平的比较。因此，由薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平所决定，薪酬外部竞争性的比较更多的是通过不同部门中相同或类似岗位的薪酬水平差距体现。当今知识经济时代，对一般劳动力的需求远远小于劳动力的供给，而对高级人才的需求却恰恰相反。

我国企业中，不同岗位的工资差距已经有明显拉大的趋势，总经理的年薪有的高达百万甚至千万，远远高于普通职员的工资。而我国的公务员工资却明显的存在“平均主义”现象，总理级也就是几千元，工资差距较小。致使我国政府中高级公务员的薪酬水平在与企业中高级人员的薪酬水平比较时缺乏竞争力。

即使不断提高公务员薪酬水平，使公务员薪酬的整体水平很高，但各个职位薪酬水平之间的差距过小，存在“平均主义”的现象，缺乏激励性，不能有效的激励中高层人员，就会出现一方面政府在薪酬方面的支出越来越高，但另一方面中高级人才流失的越来越快。管理学中的“80/20”原则告诉我们，做事情要抓

住关键的少数，高级公务员缺乏激励对于政府职能的有效发挥会产生关键的影响。因此，应该拉大工资差距，提高对高级公务员的激励性，防止“平均主义”现象的发生。

（六）认真调查研究，积极探索收入分配理论，搞好各方面的配套改革

改革在一定程序上讲就是利益分配的调整，因此，要按照党的十七大的提出的深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识的要求，不断进行理论创新和制度创新，把搞好公务员薪酬制度改革作为一个重要环节，与社会保障制度改革、财税体制改革特别是人事制度改革等及时配套，不断完善，使公务员个人能力、贡献、工作量与报酬、奖励直接挂钩，真正体现出按劳分配的原则，激励公务员队伍恪尽职守，勤奋工作，创造更大更多的经济效益和社会效益。