酒店人力资源流动现状分析

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员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人,在参加朋友和其他的聚会时,工作往往是他们谈论的主要话题之一.在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来,使其他想进入酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延,对酒店形象造成不利的影响.

4.6员工的大量流失给酒店管理带来混乱

在酒店,任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作,这已经成为一种怪象,导致了任务不能按时完成打破了日常计划,让只有岗位不见其人的现象经常发生,给酒店的管理带来一定的混乱.

5 现代酒店业人力资源流失的对策

导致酒店人力资源流失的原因是复杂的。从企业经营以及人力资源管理经济学方面入手，分析问题提出以下几个对策，具体来说，控制酒店人才的流失，应采取以下主要措施： 5.1 做好招聘录用

酒店的人力资源流入主要是通过招聘录用这个环节，从这个最初的环节把关对于酒店今后的运营具有十分重要的意义。

首先，酒店在招聘录用新员工前时，做好职位细分，分析不同岗位的不同特点，不同工作需要的不同技能，以此来选拔符合不同“岗位性格”要求。应聘人员必须严格符合酒店特定岗位的特定需要；招聘面试中，酒店可通过一些职位分析问卷、工作任务问卷等技术方法，分析不同岗位需要的相关知识、技能和能力等的不同特征，然后分析应聘者的应聘目的、价值观、人格特征等方面，最后对酒店组织文化进行分析，判断应聘人员与组织的匹配程度。入选的员工，今后要做好酒店的组织社会化工作。

其次，把那些充满工作激情、友善、快乐和热爱酒店这一行业的人员作为重点招聘对象，避免把样貌作为招聘的首要条件，由此避免形成酒店工作就是吃青春饭的职业这样的观念，否则员工认为干几年就要跳槽，因此不会把酒店工作作为自己的事业去努力追求。最后，做好高素质工作人员的储备工作，与旅游管理专业相关学校建立长期合作关系，从中挑选高素质员工。在社会上也按一定比例招聘高学历的工作人员，摆脱由于员工素质普遍偏低而缺乏发展动力的劣势????。 5.2 重视员工培训

酒店与酒店的竞争说到底就是酒店中人才的竞争，无论是在一线的服务人员

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还是高层的管理者，他们的服务和决策都影响着酒店的经营命运，这就需要酒店重视和持续的注重提高员工的职业素质，提高素质的主要途径就是培训，通过培训不仅可以提高员工的职业素质，而且可以增强员工的敬业精神，更好的适应工作环境，减轻竞争压力。为员工的自身发展提供广阔的空间和发展条件，从微观的提高带动宏观上整个酒店的提高，增强酒店的竞争力。

酒店设立独立的培训部门，建立有效的培训系统。酒店要落实培训系统的各个环节，通过分层次、全方位的培训来提高员工的综合素质，提升酒店整体的的学习能力和竞争力。或者联系有关酒店管理院校对员工进行专业培训。重视员工的长期培训，避免只看到短期培训所带来的短期效益。摒弃因员工培训会带来成本增加、利润降低或担心培训员工会跳槽而放弃员工培训的说法，人是酒店成功诸多因素中的重要要素，提升酒店的竞争力的根本办法是拥有高素质的员工????。 5.3 制定员工职业生涯规划

企业员工个人发展与企业的发展命运相互依存，相互渗透。做好员工的职业生涯管理是关乎企业未来发展的重要因素，要使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致必须做好决定员工个人职业生涯的对主管因素和客观因素的测量、分析和归纳。最后把相关因素进行规划和执行使员工的发展与企业的发展相吻合。最终将企业目标转化为员工的奋斗目标。对员工来说，搞好个人的职业生涯规划，是不断提高自身工作动力和实现自我价值的主要手段；对酒店来说，管理好好员工的职业生涯规划，能增强企业的向心力和凝聚力，以便为企业储备充足的人力资源，不断提高企业的市场竞争力。现代企业实现员工职业生涯管理制度化和经常化是企业保证良好发展前景的主要因素。 5.4 优化管理制度，管理要以人为本，建立合理的制约措施

有了优秀的员工如何让他们各尽其能，如何发掘千里马，成为首要问题，这就要求酒店要不断优化管理制度和人力资源结构。

例如：感情管理是能够有效的平缓人才跳槽，一位领导者身后如何有追随者，以情感人、以情留人是关键。对员工要像对家人一样的无微不至、呵护，要像对朋友一样关怀、真诚。感情管理主要体现在一些细节上，为人才出色的工作给予一项表彰证书、对完成出色任务的人才给予充分的谢意和奖励、节日里给员工送上一份温馨的祝福等都能留住他们的心。酒店行业中经常会流行一句至理名言：员工是酒店的第一个上帝，顾客是第二个上帝，第一个上帝如果不快乐，会直接殃及第二个上帝，这充分折射了感情管理的含义。而当酒店管理人员普遍学历不高，专业性不强的时候，必须引进心理学、管理学、经济学等方面的专业人才，优化人力资源管理结构，通过各个员工之间的互补发挥每人的优势，形成整体优势最大。但毕竟越高层的管理岗位越是有限，不是所有的职员都能升职，满足酒

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店员工多重需要的有效措施无疑是实施多重职业发展路径能。路径实施过程中，酒店要调查不同工作人员的需要，尝试技术等级、工作重新设计等多方面途径，符合员工的职业价值观，满足其职业发展的成就感。

定期轮换岗位，鼓励员工的内部流动。酒店员工特别是服务第一线的服务员工作内容单一。一旦产生厌烦情绪，服务质量必定降低，酒店可以通过定期轮换岗位、安排特殊任务等，调换员工的工作，这样员工不仅多掌握技能，而且多途径积累经验，更有助于提高各部门之间工作的协调。这样让酒店员工在酒店内部跳槽，降低流失率。

酒店在经营过程中也可聘用专业性强、具有创新意识和良好的沟通能力的职业经理人，职业经理人能够运用适应市场变化的经营策略，是最为理想的酒店高层管理的人选。在酒店业蓬勃发展的今天，我们常可以看到很多民营酒店中管理人员大多为投资人的亲戚朋友，大部分不具有适应时代的管理水平。他们管理理念陈旧却身居要职。这种“家族式”管理模式不仅不能让酒店得到发展，换来的是人才的流失以及经营不善后的倒闭。我们也注意到在娱乐圈的艺人们经常投资做酒店，他们大部分也不懂得管理知识，但却经营颇为成功，他们正是聘用了上面所说的职业经理人。因此，酒店要大胆创新管理模式，“家族式”的管理模式应该退出舞台，专门聘请一些具有相关专业知识、一定的酒店管理能力、丰富的实践经验和具有创新能力和思维前瞻的人才作为酒店的职业经理人，借助他们丰富的管理知识和高超的管理水平来让酒店经营的更好地开辟新的市场空间，增加酒店利润，提升酒店的竞争力。控制酒店的人力资源的流失，留住优秀人才，推动酒店发展。

酒店工作的中的一切管理和服务都是由人来提供的，要充分重视人的特点，而这里的人就是酒店员工，归根结底酒店一切利润的来源就是酒店员工。酒店必须树立以人为本的管理思想。对于薪酬和福利较高的酒店，比较高的员工流失率依然是他们头疼的问题，由此可见高的报酬和福利并不是留住员工的唯一因素。管理者只有真正意识到这一点，强调以人为本的管理理念，才能长久留住酒店员工。

酒店要善待员工过失，关注员工精神健康。酒店竞争除了在硬件设施上的竞争外，就是服务上的竞争，硬件设施短期内很难做出改变，在硬件设施达到一定程度以后，酒店竞争的就是服务。没有最好，只有更好，酒店服务精益求精，对服务人员提出严格的要求，服务人员的压力也与日俱增，倘若人力资源管理部门对员工的过失动辄罚款甚至开除，是极为不公的。善待员工的过失，让员工有发泄的权利，人力资源部也可以优化职能成为促进员工的心理健康的部门，只有精神健康的员工才会善待客人。

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酒店对于投资培养人才的流失,事先可以采用订立合同的方式从法律上规定服务期限，保障酒店的权利。对于酒店内部的商业秘密、客户源的管理可以通过规章制度加以规范。出现问题时，都能有法可依，依法处理，从而得到合理解决,避免人才流动给酒店造成的损失。事情的两面性，让我们可以发掘人才流动的积极作用,继续让酒店面对部分的流失依旧充满活力和生机,在竞争之中立于不败之地。

5.5 优化绩效管理体制，制定合理的薪酬战略

每个酒店都有自己的绩效考核系统，作为一个客观的系统来讲，它始终是受到绩效考核者主观因素的影响，主观上的失误或者偏误，将本来较为完善，较为科学的绩效系统带动的不科学，不公正。所以要求考核者应该从客观公正的角度去搜集员工的信息并做好记录，防止主观错误影响绩效考核，从而提高绩效考核的公正性和客观性，防止因绩效考核不公而引发的酒店员工满意度下降。

工资、奖金和各种福利是酒店对员工工作的回报，是吸引并保持员工努力工作以达到酒店盈利目标的一种手段，同时影响着员工的心理契约。薪酬从广义上来说，包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬主要指工资、奖金、福利待遇等主要以货币的形式出现，非经济性报酬主要指一种心理感受，源于酒店员工对企业及工作一种感受。狭义薪酬主要指支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴、股权和带薪休假、各种保险等。酒店的总体业绩源于每个员工的业绩，而酒店的经营好坏又影响到员工的切身利益，因此制定合理的薪酬制度可以将员工的期望和所得与酒店效益联系起来。

超过五分之二的酒店认为导致员工流失的最主要原因是薪酬福利偏低。酒店要想控制人才流失，就寻求彼此的协调一致，把他们当作平等的资本所有者来对待，共同创立酒店经营发展的美好前景。随着旅游业竞争的加剧，酒店行业的竞争也是与日俱增，提高员工工资必然增加酒店经营成本，带来酒店的利润率持续下降。当下应该建立一些切实可行的薪酬制度。

实行宽带薪酬。我国酒店业普遍实行岗位工资，在同一岗位上无论学历高低，能力大小，一律享受同样的薪酬和待遇。这种薪酬设计使刚来酒店业工作的大学生感到心里极端的平衡。想要能留住人才，首先要废除这种岗位工资，面向大学生应有特殊的待遇。这也是经济学原理所体现的。加利．贝克尔教授的人力资本理论认为：学校教育能够增加人员的通用人力资本的起始水平；学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关；员工任职开始的工资是教育水平的递增函数，教育水平越高，工资就越高。因此酒店可以尝试实行带薪制度，即同样的岗位之间，教育水平的高低应体现在工资水平上。酒店实施带薪制度，是对经济学原理的实践，也体现了管理者对知识型员工的充分重视和尊重。例如，青岛蓝海

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