民营企业如何吸引、保留优秀人才

中南财经法大学自学考试本科毕业论文

现实社会中，有很多企业在有规律的日常运作中继续推行技术上的创新，技术人才是企业经营的根本。应该建立多元性的多层次的人才观来吸引人才，企业的运作中是需要各种各样的人才的，不是单一不变的。只有改变之前狭义的人才观，建立起自己独特的完善人才招聘体系，有针对性的招聘人才，才能为公司谋取最大利益。要围绕经济社会科学发展的目标，树立一个正确的人才观。

首先要完善科学的评价标准，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，扩大人才总量；加强人才状况调查研究，对人才工作中出现的情况和问题进行认真的分析，形成系统的人才政策体系；根据人才成长规律和岗位特点，分级分类、分层次建立人才队伍，为企业的不断发展提供优秀人才。

其次要把握人才成长规律，服务人才发展需要，为人才营造良好氛围，为他们发挥作用、成就事业创造良好环境。要加强学习宣传，建立规划企业人力资源管理体系和执行机制。

总的说来，我们的人才工作，无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，最终目的都是为了企业能更好地使用人才。

（二）不要用就得人才观念

虽然从古至今，人们一直批评公司不应该用家族人员或者朋友，但是还是有很多企业仍然如此，这样会严重影响公司的发展。很多企业都是拒绝从本公司内部培养人才，总是觉得别家公司才是好的。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；

（三）制定人才引进计划、找准目标

1. 引进社会人才

有许多人不单纯是为了赚钱而工作，他们有着强烈使命感，这些人可以给企业营造一个良好工作学习环境。 2. 引进“海归”人才

海归拥有丰富国外工作经历，带来研发的优秀资源、建立出国留学人才信息库，准确掌握他们基本情况，有重点有针对地到海外招聘。 3. 聘用国外人才

2008年1月“百度”进入日本市场，聘请索尼公司董事长出井仲之担任独立董事长，目的是打响“百度”在日本商界的知名度；积极参与国际化交流，确定引进一个人才，启动一个项目，壮大一个产业目标。占领人才制高点才能占领产业制高点，成为转型升级、创新发展的“”领头雁。

4. 塑造良好的企业文化

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良好的企业文化是一张向外展示实力的名片，信誉和形象是企业文化的核心内容。企业本身所拥有和形象和信誉是其的一种无形资产，是企业成败的关键所在。我国大多数的民营企业对企业的文化建设了解甚少，然而其成功的秘诀会对员工产生巨大的影响，这些东西比物质激励更为有效，因为他是思想的碰撞。企业文化是企业在发展过程中不断形成和发展的价值观，他是企业的另一面，是企业的核心思想。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的方式。

四、民营企业难以留住人才的原因

正值知识经济的时代,我国的民营企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,自然难以受到高素质优秀人才的青睐。

1、缺乏良好的企业文化

“道不同不相为谋”，企业价值观不符合人才的价值观取向就会导致两者相分离。所以企业文化也可以成为为留住人才的一个方法，然而大多数民企不注重文化建设，个人价值观与企业理念有一些偏差，这也是民营企业难以留住人才的另一个重要原因。 2. 人力资源规划缺乏战略眼光

系统的正常运行是提高连续依赖性的大型企业，民营企业往往依靠个人更大的力量，这意味着企业发展的驱动力，基于每个人如果没有详细和完善的管理体系，认真的战略和结构的设计人员，不连续系统和人力资源管理，不利于民营企业的目标，它的目的是留住人才。

3. 人才使用的错误方法

民营企业很渴望人才能够为自己的公司创造利益，但是公司的环境可以会影响人才才能的发挥。具体表现在：

3.1学非所用。现在的高校毕业生毕业后大多数都没有从事自己学习的专业，就造成了自己学习的东西在工作中用不上，而实际应用中用到的却不是自己学习到的东西，这样就对人才的才能造成了极大的浪费。

3.2 人才所学并不能用在改用的地方。许多民营企业不能根据人才本身的能力制定好的计划，安排其在自己擅长的地方工作，所学未用，浪费了其的能力才华。 （二）企业外部环境 1. 人才机制不健全

人才是企业的财产，他的知识储量就是资源，是可以随时带走的，所以流动性也就相对来说大了些。但是在我国，首先，保障制度不完善，阻碍了人才流动。如养老金，医疗等社会化是不完全的，失业保障的能力是有限的，人才从国有企业转换到民营企业工作的

（一）企业内部环境

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时候，社会保障是存在较大困难的。其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

如养老金，医疗等社会化是不完全的，失业保障的能力是有限的，工作在国有企业和国有企业，许多困难依然在社会保障；其次，地区、城乡之间工作流程的人员，企业不高，有很多繁文缛节。

2. 人才资源市场欠发达

在美国企业中的人力资源管理比较依赖于劳动力市场，他们的劳动市场非常发达。从企业方来说，不管是企业需要什么样的人才，例如总经理，部门管理者，销售或者行政甚至是清洁工，都会到劳动市场上去发放广告，通过正规的筛选和招聘流程来选择企业所需要的人才，或者看定了自己需要的人才去其他企业直接挖过来，淘汰的人会经过人才市场的筛选，重新去选择自己的下一份工作。但我国人才市场基本没有形成或成熟，还需要建立适应市场规律的用人机制。在无法得到相关保障的情形下，我们的民营企业是不难以从市场上招聘到企业所需的优秀人才，从而对企业的人才团队的建立产生了很大影响。 3. 人才的国际竞争日趋激烈

随着国际市场上人才竞争加剧，国内市场的冲击已经不在是产品服务了。而是稀缺的人才。由于经济一体化的逐渐形成，人才的工作范围已经不仅仅是本国本土企业，而是超越了国家的领土范围直接奔向了有着更大市场的国外了，所以人才的竞争加剧，对本土企业尤其是民营企业的冲击力已经突破了预想，尤其是近些年的大学生有越来越的人涌向了国外市场，这种对优秀人才的担心就无限加剧了。只有参与到国际性竞争中，民营企业才能留住人才。所以如果没有让人才觉得更为优厚的薪资待遇和福利或吸引人才的其他因素，就吸引不了人才，不然即便将人才引进了本企业，也难以长期留住他们。另外，由于当今社会的大融合，越来越多外国企业进入中国后，他们不可能从自己的国家派来大量的员工，而是会大量使用本土员工来为自己的企业创造价值。几年前，微软研究院曾经用高薪想吸引自己国家的人才来中国工作，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔?盖茨也直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。

五、优秀人才保留攻略

人才的流失是企业的最大损失。而控制人才的流失，留住企业需要的优秀、核心人才则是企业的最大成功。钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织技术人员，不出四年我依然是钢铁大王。因此企业如果想要在如此激烈的竞争中生存立足并发展起来，就必须得采取一些有效措施来成功的控制人才流失，并留住人才。

（一）制度留人

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制度突出以人为本，突出营造尊重知识、尊重人才、尊重个性的环境和氛围，可有效地留住人才，稳定人才，吸引人才；用人制度有很多，主要有物质方面的制度、精神方面的制度、政治方面的制度。物质方面的制度主要有薪酬分配制度（包括特岗特薪），它实行“一流人才拿一流待遇”，可满足人的生理和安全需求；精神方面的制度主要有举贤用能制度，它创造了公平竞争、让大批人才脱颖而出的环境，人尽其才，才尽其用，努力让合适的人到合适的位置；政治方面的制度主要有学习制度、员工成长培养制度，即由企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努 力，促进其职业生涯计划的实现，精神方面的制度和政治方面的制度可满足人的社会需求、自尊他尊需求、自我实现需求。

（二）待遇留人

薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。在很多人的眼里，薪资待遇不仅仅只是工资的表现，还代表了他的努力有了回报，是一种自我实现的充实感。

在薪资的发放中应该有以下几种原则：一、公平。这是很多人才心里最基本的愿望。二、竞争。这是他自己劳动所得，通过他自己的努力。三、激励。这就是有赏有罚，表现的优秀自然应该有所奖励，反之亦然。四、经济。这些原则的基础是建立在企业的财力上面的。以薪资待遇留人，主要把握好两点，一是随着企业的发展，适时、适度、渐进式地提高待遇，二是明确可预期的未来待遇。

（三）情感留人

诚然，物质待遇是吸引人才、留住人才的一个十分重要的因素。但有的单位薪酬并不低，待遇不能说不好，却怎样也吸引不了人才、留不住人才，这不能不令人深思。郑文言在《感情投资的人才效应》一文中指出：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要来吸引和稳定人才。人都是有感情的，感情也是可以转化为现实生产力的。有学者谈到，人不但是经济人还是社会人，员工都希望别人尊重他，都希望获得别人的尊重，因此企业进行感情投资必须关心、尊重员工。只有懂得关心、尊重员工的企业, 才能真正抓住员工的心。首先, 企业应该关心员工的个人成长。然而情感的沟通不禁可以满足人才对社会的需要，同时还可以在交流中更好的学习沟通，知识与信息的完美结合，能够彼此学习，共同提高。留人主要是留什么？心。只有用情感打动人才，让人才觉得自己就是企业的一部分，那么他还会和亲人分开吗？

（四）文化留人

改革开放以来，企业文化作为一种管理模式被引进中国。随着市场经济的发展，企业文化为推动企业发展所起的作用日益突现，并且倍受领导们青睐。企业文化是企业长期发展过程中形成的一种共同意识，它是一种信念、道德力量、行为规范，并以一种潜移默化的方式深入地影响着员工的行为。

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