湖南格力的销售计划

媒介费 报纸 促销与电视 广播 路牌 刊登2次/日 播放2次/天 1次/天 路牌 市场费用 公关人员 1000元 50000元 5000元 100000元 100000元 50000元 1000元 2000元 35000元 20000元 5831205元 2012年 2012年 2012年 2012年 至2014年 至2015年 2012年 2012年 2012年 2012年 促销市场 公关费 公关 机动费用 管理费用 合计 出租车 公司汽车 消耗费用 公司消耗费用 工作人员应付劳务 设备 工作人员 设备费用 项目总计 开支总计 三、格力电器在湖南市场销售组织管理

（一）销售人员的招聘与培训

1.销售人员工作分析与素质要求

（1）销售人员工作分析

营销人员主要负责监控渠道管理执行力度、分析市场销售状况、发掘潜在客户、跟进大宗客户信息真实性、协助进行市场调研。有良好的发展空间，从优选拔业务代表、区域经理。 （2）销售人员素质要求 1）职业素养

一名优秀的销售人员必须具有较强的感召力，自信力，挑战力，自我驱动力，即具有自觉完成销售任务的强烈欲望，具有积极进取的精神以及亲和力 2）技能

具有较强的语言表达能力，判断力分析能力，时间管理能力和学习能力。 3）知识

企业知识，产品知识和市场知识

2.销售人员的招聘

（1）确定2012年销售人员的招聘数量 1）确定销售人员数量时应考虑的因素

a.根据销售目标确定销售人员数量

b.除已有人员外，还需增加多少人

c.销售目标或策略有变更时，会如何影响销售人员的增减 d.预测现有人员的变化如何

2）利用平均销售额法，计算销售人员招聘数量。

依据预测的2012年湖南区的销售额，估计每位销售人员的年平均销售额，通过计算得出所需的2012年湖南区的销售人员的数量。销售人员数量=2012年预计销售额/每位销售人员的年平均销售额，35亿/70万元=500人。即2012年格力电器湖南分区总共的销售人员预测需求是500人。 （2）选择招聘方法 1）公司内部招聘

内部招聘即从企业内部人员中选聘具有销售人员特质的人来充实销售队伍。在企业内部通常会有某些具有销售能力的人员，当销售岗位需要补充人员时，在本人志愿的情况下，可以通过一定的测评方式，把具备销售能力的人充实到销售队伍中。 2）广告招聘

为保证有效性，招聘广告必须具备吸引力和可信度。采用此种方式进行房地产销售人员招聘时，需要注意以下几点。

a.信息客观、准确

招聘信息必须客观、准确地反映企业人力资源需求的状况，这是因为一方面让应聘者如实地了解企业用人的需求信息，对应聘者的应聘过程和今后的工作都会起到较大的作用，另一方面也可以树立企业良好的形象。

b．引人注意

在招聘的媒介上，可能会有很多的招聘信息。要想吸引受众群体的注意力并让他们阅读相关内容，不妨可以从制作比较新颖的标题，设计不同的样式及选择适当的色彩等方面来考虑。

c．内容尽可能全面、清晰

招聘广告的内容一般包括企业的整体状况、招聘的职位、工作内容、薪酬待遇、应聘者的条件、应聘方式等。

除此之外，也可加入一些该职位的晋升方向、发展培训计划、良好的工作环境等要素，这些要素可能会更好地激发应聘者对该工作的欲望，达到较好的效果。 3)人才交流会

企业可以有选择性地参加相关单位举办的人才交流洽谈会，这对于基层销售管理人员及销售人员的招聘比较适合。 4)校园招聘

有针对性地去大中专院校物色人才，充实公司销售人员队伍。 （3）人员筛选

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考核应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性等特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣等。 1）筛选简历和申请表

在对应聘人员的简历进行筛选时，应注意如下三个方面。

a．应注意简历的外观、文字、语法等方面。具体应注意简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。

b．应注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，注意应聘者在应聘之前曾在哪些有关单位工作过以及应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果应聘者工作变动过于频繁，就要考虑应聘者每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化的动机。

c．审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性，这个问题反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。 2)面试和测试

在面试合格的基础上按测验的内容主要分为以下三类。 a．能力测验

能力测验旨在衡量应聘人员是否具备所需的销售基本知识和经验，可以采用笔试的形式，也可以采用面试的形式。 b．心理素质测验

主要是指应聘者进行智力、个性、兴趣等心理特征的测验。这些心理特征对销售工作具有重要影响，有时能关系到销售工作的成败。心理素质测验又包括智力测验、个性测验、兴趣测验及素质测验。 3)综合评估

综合评估就是按照一套定义明确的程序，使用小组讨论、情景模拟、演讲和角色扮演等手段，来甄选雇员，由公司的管理人员对参加者的表现进行评估。 4）选定和录用

在选定销售人员时。销售经理必须对应聘者应具有的对工作很重要的能力进行评估。必须确定应聘者在某一方面的优势能否弥补另一方面的缺点，某个重要的个性方面的缺点是否可以接受，或者应聘者能否达到岗位所要求的最低标准。

3.销售人员的培训

（1）培训需求分析

所有的培训工作发起于培训需求，培训计划的制订同样要来源于培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训；一方面是员工为提高自身工作能力而提出的培训需求。作为店面管理的负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》、《员工培训需求调查表》。

（2）设定培训目标和选择培训对象

在需求分析结果的基础上，需要进一步确定培训的目标，主要目标包括：增加销售或利润；确立正确的态度，改善销售队伍的品行；促进销售队伍社会化；减少角色冲突；为将来的管理职位培养销售人员；优化团队协作和合作努力。 销售培训的对象主要包括内部员工、渠道伙伴和顾客。其中内部销售培训就是我们所理解的销售培训，而对顾客的培训通常表现为当企业推出新产品、新服务时，可能召集老客户进行 座谈会或者聚会，向他们传递相关信息、知识。 （3）培训内容 学习目标 学习内容类类别 内容来源 企业内部 掌握丰富的营销专业知识 营销基础知识 （产品知识和市场知识） 明确岗位规范与工作流程 岗位作业流程与制度规范以及企业制度 向企业营销精英学习 扩充相关学习内容 增强凝聚力和团队精神

（4）培训方式的选择

营销精英分享经验 企业内部 企业内部 营销技能与心态的培养 邀请高级培训讲师 职业道德和拓展训练 企业内部 据培训的对象、内容、目的等选择相应的培训方式，主要培训方式有课堂