朱董静毕业论文

洛阳理工学院毕业设计（论文）

第1章 基本概念与理论分析

1.1 房产中介的定义

房产中介就是处在房产买卖双方之间，为促成买卖双方达成交易而主动提供一些免费的信息服务，兼顾双方利益进行交易谈判，直至双方签订买卖合同，并完成最后的售后服务从中收取一定服务费的一个中间组织。同时，房产中介还负有保证买卖双方安全交易的义务。为了能够方便大家更加清楚明白地理解房产中介的含义，现在就将房产中介展开具体说一下。房产中介其实就是帮房东免费登记房源信息，在确定房源的真实性后，免费帮助房东宣传房源信息，帮房东的房子匹配合适的客户，并尽量按照房东的要求把房子卖到一个合理的价位；另一方面帮助需要买房子的人即客户寻找并推荐合适、理想的房源，并免费带领客户实地看房，同时在看房的过程中掌握客户的确切需求，抓住关键因素加以引导，促使房东和客户成交，并以收取中介服务费作为收入的一个服务型组织。

1.2 人力资源管理理论概述

人力资源是一种体现人类智慧的可发掘性资源，是人类在社会生产和生活过程中用来促进经济发展和社会进步的各种各样能力的概括性总称。企业中的人力资源是指，企业中那些能够加快企业发展步伐、促使企业做大做强的员工的能力的总称，这里可以分为两个方面，即数量和质量。而人力资源管理，是指通过建立科学有效的管理体系，采用合理的方法，处理人与人之间的矛盾，协调人事关系，使每个员工都能施展自己的才能，每个岗位都能配有符合要求的人才，人和事都能得到合理的配置，促使企业能够顺利地完成组织的目标的过程。简而言之，人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。现代人力资源管理的内容包括以下几个方面，即正确的选拔人才、做好人才的培训开发工作、人才的使用管理、人才的定期评估等一系列内容，它是一个系统工程，其主要职

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能是建立起能够使人才的培训、考核、激励及薪酬一体化的有效机制，引导员工不断学习，不断提高自身素质，不断提高创新能力，不断提升管理水平，不断提高经济效益，为企业的不断发展做出贡献。

人力资源管理最初起源于西方的劳动力资源。彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首先提出了人力资源概念，后来拜克在德鲁克研究的基础上进一步完善并于1964年提出了人力资本理论。20实际上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的框架，70年代初出现的人力资源管理代替了人事管理，80年代，人力资源管理不断适应市场经济和企业文化发展，成为各企业越来越重视的核心竞争力。

一般来讲，现代人力资源管理理论主要包括马斯洛的需求层次理论，期望理论，激励-保健理论，公平理论，X理论、Y理论及Z理论和霍桑研究。

马斯洛的需求层次理论，是指马斯洛将人的需要从低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。人是由多种需要激励的，并且这些需要的重要程度不同，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。马斯洛的理论认为，人类的需要是以层次出现并呈阶梯形逐层上升的，当较低层的需要得到满足时，他就失去了对行为的激励作用，追求更高一层次需要的满足就成为激励其行为的驱动力。在企业的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需求，员工的主导需求并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标。

期望理论是由美国心理学家佛隆提出来的。这种理论认为，当人们有需要，有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励力取决于期望值与效价的乘积，即：激励力=效价×期望值。激励力是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。效价是指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。期望值是指个体对实现目标可能性大小的估计。显然，若要提高激励水平，就要提高效价和

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期望值。

公平理论是美国行为学家亚当斯提出来的。公平理论认为，员工有估价自己的工作投入和获得的报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，更关心自己报酬的相对值。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出-投入比和其他人的产出-投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且会关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。当员工感到不公平时，员工可能会做出重新选择，改变自己的投入（如不再那么努力）；改变自己的产出（如：实行计件的员工通过增加产量降低质量增加自己的工资）；改变自我认知；改变对其他人的看法；选择另一个不同的参照对象；离开工作场所（辞职）等。

X理论和Y理论是在道格拉斯.麦格雷戈对人的基本假设做的区分的基础上提出来的。X理论的主要观点是：员工一般情况下倾向于以最大的可能性逃避工作，总是推脱责任，所以，为了对员工进行有效管理，达到组织的预期目标，就必须对员工实行强硬的措施，从各方面对他们严格要求，以此来领导和控制员工；Y理论则认为，工作是员工的本能行为，员工一般情况下会对组织目标的实现积极应对并努力实现目标，同时，员工可以从工作中获得心理上或精神上的愉悦和满足，并且，员工在合理的情况下愿意承担组织赋予自己的责任；Z理论是由威廉.大内通过大量的企业调查研究提出来的，这个理论把对员工的行为研究从个体的层次上升到了群体的层次，并且认为，员工的行为不止是个体行为那么简单，它还是一种整体行为，Z理论的主要观点是：为员工提供舒适的工作环境和配备齐全的工作设备，建立娱乐设施，消除员工单调的工作心态，让他们能够积极的工作；与员工建立长期的合作关系，培养员工的组织忠诚；强调员工人人平等，营造和谐的工作氛围；注重对员工潜能的开发利用；引导员工树立整体理念，独立地工作，进行自我管理。

霍桑研究，最初的研究目的是检查员工生产效率和照明水平之间的关系，得出的结论是员工生产效率和照明强度没有直接的联系。后来梅奥教

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授加入研究，得出新的结论，那就是个人行为严重受群体行为的影响；决定生产效率方面，金钱因素比群体情绪、和安全感的作用小；员工个人的生产效率取决于群体标准。霍桑研究增强了管理者对人的重视程度；要求人力资源管理部门充分考虑群体因素，强调团队合作，营造和谐健康的工作氛围，来实现对员工的获取、维持、开发等。

激励-保健理论是美国心理学家赫茨博格提出的。在他看来，员工对工作的态度对组织目标的实现有着重大影响。根据该理论，能够让员工感到满意的因素和不能让员工满意的因素是有很大区别的。让员工不满的因素，被称为保健因素，而那些能够给员工带来满意感的因素被称为激励因素。员工的不满程度会随着保健因素的改善得到降低，但也只能得到这样的效果，要想真正提高员工满意度，还要重视激励因素。对保健因素加以改善，增强管理者对激励因素的重视，必然会更好的调动员工工作的积极性，充分发掘员工潜能。

以上的现代人力资源管理理论对企业的人力资源管理工作提供了理论基础和知识平台，为改善企业的人力资源管理工作起到了引导作用，正确认识并理解这些人力资源管理论，是做好人力资源管理工作的基础，在这个基础上，根据实际情况，灵活运用这些人力资源管理理论，才能够更好的开发人力资源，提高企业人力资源的质量，为企业储备大量的后续人才，促使企业做大做强。

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