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在流动中留住人才

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  • 2025/5/29 19:39:42

如何能在流动中留住人才 ——对留住企业核心员工的分析

摘要:核心员工是企业核心竞争力的源泉,是企业生存和发展的根本。他们不仅是企业最重要的人力资源,更是企业能否取得竞争优势的关键。企业的发展离不开人才,而核心员工即为企业生存与发展的支撑和基础。当前中、小企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展。因而员工的流失,特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。如何能留住核心员工,预防核心员工的流失,就成了当前企业十分关注的热点问题。

关键词:核心员工 人才流失 薪酬 企业文化

一、引言

随着知识经济时代的到来及市场国际化,企业之间人才竞争愈加激烈,导致企业间的人才流动性进一步扩大,而企业核心人才的流失也意味着企业的竞争力流失。因核心员工不但会带走企业的商业机密、更会增加企业人才资源重置的成本,会干扰企业工作业绩,破坏企业的凝聚力,影响企业发展战略。因此企业只有及时转变观念,完善管理,才能更好地吸引人才、使用人才、留住核心人才。

下文在介绍核心员工的界定及分析其特征的基础上,重点从企业核心员工流失的原因着手并以案例进行分析,提出了七项具体措施,倡导企业以人为本,注重人的情感和需求层次的变化,积极创造条件去满足员工的需要,进而达到留住核心员工的目的。

二、核心员工的界定

核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的员工。这一概念有两个层次:“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”,这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲,一个组织系统的成员都是对绩

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效有贡献的,而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同,那么,甄别“核心员工”的关键就是第二个层次:不可代替性。如:某通信行业营业厅业务员,如果他只是完成每个客户的要求,而在营业厅工作8小时,他只是一名称职的员工。但,他能在服务好客户后,加上部分营销从而提高改营业厅的业务量,并渲染到其他同事,他则是该营业厅,乃至该集团公司的核心员工。

总括地说,核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器。

三、造成核心员工流失的原因及对企业造成的影响

企业家比尔.盖茨开玩笑地说:谁要是挖走了微软最重要的几十名员工,微软可能就玩完了。通过这句话我们可以知道:企业能否有效保留核心员工将是这个企业持续成长的前提,因为核心员工是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者。

3.1核心员工的流失对企业造成的影响

对于企业而言,一位核心员工离职所带来的影响是方方面面的。正视核心员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。

(1)、核心员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露,一旦发生这种情况,势必会影响其他在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,带给企业的将是极大的损失,尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时,企业将而临更加严峻的竞争压力。

(2)、核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺,由于核心员工掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,影响企业的整体运作,甚至可能对企业造成严重的损害。如果出现了核心员工的集体跳槽,那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳,假如不及时补充,面对的必然是死亡。

(3)、核心员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工,企业核心员工流失后,为满足对人员的需求,企业需要支付相应的招募和培训费用。核心员工属

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于稀缺人才,需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘来的新员工是否胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险。 3.2造成核心员工流失的原因

核心员工流失的原因是多方面的,既有员工个体的因素,也有组织内部和外部环境等多项因素产生的,具体表现为以下几个方面: 3.2.1 核心员工自身的因素

最近,由北京易普斯企业咨询服务中心联合《财富》中文版对1576名高级管理人员作了一项健康调查,结果显示:近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大,其中22%认为自己压力极大。核心员工面对的不仅是21世纪变幻莫测的经营环境,还有市场竞争的不断加剧、利润空间的持续压缩。同时,他们还要承受来自上司的压力,来自公司同事挑战,来自公司经营策略的变化,这些压力如果不能得到及时处理,也可能诱发跳槽事件。另外,随着时间的推移和基本生活条件的满足,核心员工更希望得到尊重,并期待更高的回报。由于核心员工的需求发生了变化,会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展,如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会,离去就成为必然。 3.2.2 薪酬因素

薪酬是反映员工价值的重要指标,核心员工由于掌握组织的核心技术,拥有组织的核心资源,他们理应得到较高的价值回报。然而,大多数企业员工工资普遍较低,只要外界有高薪引诱,他们常常会选择离职。据一项调查显示,在所有跳槽者中,有52.5% 的人是由于原单位的工资低而跳槽的。薪酬分配不公,企业通常以“级别”作为定薪标准,而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种不公平,必然会对那些核心员工的心理造成伤害,使他们感到自己的能力未被认可,自己的付出未能得到相应的回报。由此,他们最终扬长而去也就在情理之中了。 3.2.3 激励因素

企业在不同的发展过程中,员工的需要是各不相同的。因此,企业应根据员工的不同需要,设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上,企业较

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多地采用奖金等物质激励手段,忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。 3.2.4 管理者的因素

部分管理者自身素质低,工作方式简单、粗暴,缺乏与核心员工的情感交流,无法让核心员工感受到温暖和关注。管理者不善于进行有效的沟通,常常让人感受到他们高高在上,盛气凌人,使人们有被“奴役”的感觉;管理者缺乏领导艺术,不会知人善任,关心爱护,助其发展,使人缺少归属感。 3.2.5 企业文化因素

企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则,对提高组织成员的凝聚力,创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设,未能形成具有自己特色的核心文化。人际关系淡化,缺乏和谐的氛围,企业的好坏、他人的优良于己无关,为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重,人们生活在一种压抑的环境中。长此以往,必然会造成员工的心情抑郁,精神不振,身心疲惫,由此导致核心员工想换换环境也就不足为奇了。 3.2.6 外部环境限制

受地理位置和资源等外部因素的限制,“孔雀东南飞”、人才往沿海流的现象依然存在,中西部地区领导常为人才难引更难留而惋叹。另外,伴随着跨国企业在国内的安营扎寨,人才之争日趋激烈,企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注。人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。许多企业不惜用高薪高职、高福利、出国培训等优厚条件猎取吸引竞争对手的核心员工,这也是公司核心员工离职的一个重要原因。

四、案例及分析

某电子行业营销员冯某某,在岗工作了十余年。工作年间:绝无早退、迟到、旷工等现象,并拥有熟练的营销技巧及专业知识,能主动积极拓展新的客源为公司提高业绩收入;平时有空余时间亦将自己积累的业务专业知识技能为其他同事答疑,成为公司、同事中的业务能手;为此他三年时间便当上了主管

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如何能在流动中留住人才 ——对留住企业核心员工的分析 摘要:核心员工是企业核心竞争力的源泉,是企业生存和发展的根本。他们不仅是企业最重要的人力资源,更是企业能否取得竞争优势的关键。企业的发展离不开人才,而核心员工即为企业生存与发展的支撑和基础。当前中、小企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展。因而员工的流失,特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。如何能留住核心员工,预防核心员工的流失,就成了当前企业十分关注的热点问题。 关键词:核心员工 人才流失 薪酬 企业文化 一、引言 随着知识经济时代的到来及市场国际化,企业之间人才竞争愈加激烈,导致企业间的人才流动性进一步扩大,而企业核心人才的流失也意味着企业的竞争力流失。因核心员工不但会带走

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