XX通讯公司-招聘作业指导书 - 图文

招聘实用手册

打交道，是喜欢集体活动还是单独活动，为人处事方式等情况，可了解候选人的人际交往倾向和能力。

兴趣和爱好

通过了解候选人的业余时间安排、经常从事的活动、业余爱好、娱乐活动、生活方式、嗜好等来从侧面分析一个人的情趣。

价值取向

对你的职业选择有影响的因素有哪些？

敬业精神

早晨要上班的时候，你的爱人说自己感觉很难受，好像是病了，希望你能留在家里陪她，而公司还有一个会议需要你来主持，这时你会选择 A、 留在家里陪她

B、 安慰她几句，给她准备好药，然后到公司上班 C、 看情况而定

今天的工作你已经全部完成，但离下班还有一段时间，这时你会 A、 浏览一下公司内部的书刊杂志 B、 通过电话跟朋友交流交流感情 C、 看情况而定

责任心

在工作中遇到问题和麻烦，我

A． 作为领导者，应该承担全面责任；

B． 认为职位和责任是对应的，哪个部门出的问题，就应该由哪个部门负责； C． 不该承担责任，具体责任应该有下属承担； D． 没有责任，这纯属意外。

你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？

职业道德

你无意发现你的同事由于大意，其给客户的价值百万的方案中有重大的缺陷，虽然现在没什么，可是会导致客户在十年以后承受巨大的损失，这时重做方案已经不可能，你的同事在知道危害后仍然准备就这样将方案交给客户，这时你会 B、 告诉上司，说明方案有缺陷 C、 通过委婉的途径告诉客户方案有缺陷 D、 看情况而定

招聘实用手册

你费尽心血、精心制作的方案被老板彻底否决，但公司的一家竞争对手听说你做的方案后却愿意出高价将你的方案买下来，即使没有方案也愿意接纳你为公司的员工，这时你会 A、 投奔竞争对手，并将方案作为见面礼 B、 投奔，到新公司后另作更好的方案 C、 视情况而定

抗挫折性

在实际工作中，你的主张观点同事们非常赞同，而你的上司却很不满意，这时你会怎么办？

合作精神

你们的部门经理给你们几名新来的员工布置了一个任务后及完成的期限后没有任何其他说明就离开了，大家都是新人，彼此都不太熟悉，对公司也不太熟悉，这时你作为他们其中的一员你会怎么做？

服务意愿

你在做项目的时候，你让客户出需求的时候客户说不出什么来，但是在具体开发的时候客户却断断续续不断的提出需求来，你作为项目负责人，在这种情况下你会怎么做？

竞争意识

现在有一家中等规模的公司的项目招标，现在加上你共有三家公司对这个项目感兴趣，另两个公司规模、实力都比你的公司强；对这个项目也是志在必得。你在这时作为项目负责人你会怎么办？

请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。

发展潜力

（过去的行为和业绩是将来的绩效表现的最好预示）

谈一件你认为对你影响很大或是印象深刻的事情：从当时的情景，你的任务，你采取的行动及最后的结果这几个方面谈。

招聘实用手册

工作动机和期望

（过去和现在对工作的态度，对所从事工作的评价、离职原因、求职目的、对所求工作的期望，对个人发展的打算，对个人收入的要求等考察提供的岗位是否满足要求和期望） 你在选择工作时都考虑那些因素？如何看待物质待遇和工作条件（环境和同事）？

事业心进取心和自信心

奋斗目标、理想抱负、及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性主动性、创造性，对工作是否严格要求等。通过这些方面了解被试人的事业心和进取心，对自信心地判断主要靠身体语言而并非回答的内容，主要依据：

1、目光：被试人目光是否敢于正视主试人，目光是否平视，坦然 2、 姿势是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯拘谨。

3、 语言表达是否声音低、弱、颤抖，语调平淡情绪化，表达不流利。 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？

你怎样看待你的部门中应付工作、混日子的现象？

你的职业发展计划是怎样的？你打算怎样去实现这个计划？

自知力自控力

（是否善于发现自己的优缺点；在遭遇批评、受到委屈、遭遇挫折、打击及有工作压力时，是否能够克制、宽容、忍让、理智的对待）

你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必须的？ 在部门会议上，你的领导当众错误的批评了你，你会怎么办？ 假如这次公司没有录取你，你今后会做那些努力？

人际关系与适应性

你对未来的上司有什么期望？

你喜欢和什么样的人交朋友？你如何尽快的适应一个陌生的环境？

动机 成就动机

您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？ 对您来说，最理想的生活状态是什么

自我形象

健康保养方面做何种努力呢

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社会角色

你认为在你工作的这个领域获得成功需要哪些条件？（个人和公司两方面）

四、高效的面试技巧

面试的过程的控制： 初始阶段：消除或减缓被试的戒备心理和紧张情绪。在初始阶段主试人应该以一般性的社交话题进入交谈，比如讨论天气情况、来途情况，聊聊家常等，以建立和谐宽松的面试氛围。 引入阶段：逐步引入面试正题，主要是围绕面试人的基本情况进行提问，

正题阶段：主要考察面试人的基本素质、专业知识、求职动机和工作态度方面进行测评。 变换阶段：补充了解阶段，一般提出一些较尖锐、敏感的问题，类似于压力面试。 面试提问技巧：

自然、亲切、渐进、聊天式的导入

通俗简明有节奏感（一个问题的描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟为宜不要超过1分钟，话题数量要适中，切忌东拉西扯。 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处的转换收缩、结束与扩展。成功转换的关键是要能够敏感的觉察出被试人的回答中所反映出的具有深层挖掘价值的线索，从常规回答中发现非常信息，从而跳出常规问题进行追踪性发问。注意关联性提问，多问“为什么”“究竟怎么样”，但切忌在枝节问题上纠缠不休。

当面试人滔滔不休且离题很远时，可以采用“先假装掉一枚硬币（钥匙、笔记本、钢笔、等）利用声音打断被试人的话头及思考，然后抓住机会说：“说的不错，让我们谈下一个问题。”或“刚才说到哪里了，我特别想听听你对…问题的看法”，或“我特别想知道你对….问题是怎么看的？” 评分要点：

面试过程中各考官应将精力集中在观察被试人的表现上，不在面试表上打分，

但可以在典型问题上做标记，等被试人离开，各考官衡量考生的综合表现，全面考虑，再对员工打分。

每位评委的评分标准要前后宽严一致。 面试考官十忌

首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。

晕轮效应：忌因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。 投射效应：忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。 归因效应：忌将被试人的表现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将内外因结合

起来分析。

类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。

反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。 定势效应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。 关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判标准。 诱导效应：忌受主考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。 中央趋势效应：忌对所有被试人都采取不偏不倚的中庸态度。