人才选拔标准的类型与特征

在面试的时候却无从下手。

应聘者个性

面试效度的另一个关键影响指标是人的因素，即与应聘者的个性相关。比如，一个人的个性是不是开朗，情绪是不是稳定，是否具有责任感，可以通过心理测验来实现，但是很多心理测验本身的效度却很低，始终规避不了的就是社会诚取性，即应聘者很难会根据自己真实的想法回答问题，而是按照社会普遍认同的价值观念做判断。社会的诚取性导致心理测验的效度也是相对较低的。

半结构化面试的方式，在面试当中可以考察应聘者的性格特点、动机。

围绕某一岗位所选定的测试方法所具备的特点是，方法简单、成本很低，对于复杂的方法，成本相对要高一些，占用的时间也较多。

3.设计选拔程序

采取测试方法将标准制定出来之后，接下来要设计选拔的程序。最简单的做法是第一关简历筛选，第二关成本最低、效率最高的笔试，第三关做小组讨论，最后是面试。如果同时包括结构化面试和半结构化面试，要把结构化面试放在前面，半结构化面试需要对被试者进行深度追问，因此置于后面。

方法决定责任人

不同的方法决定选拔过程中不同人员的责任，使得整个流程环环相扣。比如，简历筛选、知识考试的工作通常交由人事助理处理，小组讨论需要专业考官参与，半结构化面试由决策层主管负责。找到清晰的标准之后，要根据标准采用相应的方法，最终形成完整的招聘跟选拔的计划

建立三级权重

很多企业在初选的阶段，直接用心理测验数据做筛淘，是一种非常不理性的做法。而标准的做法是要建立一个量化的选拔标准，即三级权重。

一般而言，三级权重的含义主要包括：

第一，类别权重。确定知识、经验等在整个决策中所占的比重。

第二，指标权重。比如，在指标中包括两种知识，三项能力，这三项能力各占的权重即指标权重。

第三，剖面权重。具体来说，每一个指标都包括具体的构面，每一个构面所占的权重就是剖面权重。

将三级权重设定出来之后，就已经建立了量化的选拔标准体系，使软标准和硬标准全部都量化。比如，应聘者完全具备三年或者三年以上的经验，考官可以在这一项为其打100分，如果只有两年半，就可以给80分或者75分，依次类推。

需要注意的是，不同岗位的人在不同指标上的最佳状态是不同的，因此，个性测验的数据不能直接应用到选拔的决策当中。