[精选]解读《劳务派遣暂行规定》资料

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（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关 待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并 办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件； （六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明； （七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷； （八）法律、法规和规章规定的其他事项。

【解读】第八条对应当履行的对被派遣劳动者的义务进行了规定。《劳动合同法》第58条规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”，因此，法律规定的用人单位的义务都是劳务派遣单位应当履行的义务。本条对用人单位的义务进行了罗列，同时在第五项里规定了劳务派遣单位应当履行“督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件”的义务，在第七项里规定应当履行“协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷”的义务。基于劳务派遣单位与劳动者属于劳动关系的相对方，让其“督促”用工单位提供劳动保护和劳动安全卫生条件以减轻其承担连带赔偿责任尚可理解或执行，但让劳务派遣单位做类似工会的工作，到真有点勉为其难了。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

【解读】第九条是关于向被派遣劳动者福利待遇不得歧视的规定。2013年7月1日实施的《劳动合同法修正案》对有关同工同酬的63条进行了修正，对于平衡被派遣劳动者的报酬有较大的意义，考虑到实务当中，被派遣劳动者往往在福利待遇上也与正式与用工单位签订劳动合同的职工也有较大的差异，因此对福利待遇方面“同工同酬”进行了规定。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 精品文档

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被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

【解读】第十条规定了被派遣劳动者在发生工伤或者进行职业病诊断、鉴定时劳务派遣单位和用工单位责任和义务的内容。

由于劳务派遣用工模式涉及三方关系，用人单位与用工单位相分离，如何处理工伤和职业病在《劳动合同法》、《职业病防治法》中都有比较明确的规定，其中《劳动合同法》已经规定了劳务派遣单位“应当履行用人单位对劳动者的义务”，而《职业病防治法》第88条也规定了劳务派遣单位“应当履行本法规定的用人单位的义务”，所以本《规定》将申请认定工伤的义务仍明确给劳务派遣单位，只不过“用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作”。本《规定》将职业病诊断、鉴定所需资料提供的责任进行了分配，但是“负责处理职业病诊断、鉴定事宜”划归用工单位，可能与《职业病防治法》的规定相冲突。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《 劳务派遣经营许可证》被撤销、 吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致， 可以解除劳动合同。

【解读】第十一条规定了劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的情况下，劳动合同如何履行的内容。

按照2013年7月1日起实施的《劳务派遣行政许可实施办法》规定，经营劳务派遣业务的单位应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务；因此，实践当中会出现劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的情况下，劳动合同应如何履行的问题。本规定明确“已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满”或者双方协商解除劳动合同，但是非常遗憾的是，这里的“至期限届满”是哪个“期限”却没有明确，是许可证的期限，还是劳动合同的期限，对于法规而言，这不能说不是一个遗憾，笔者认为应当是许可证的期限，当然，理解为劳动合同期限也没有错，这个问题，还有赖于法规或文件精品文档

精品文档 的进一步明确。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【解读】第十二条是规定用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的几种情形。被派遣劳动者离开用工单位可以是劳务派遣单位撤回的形式，也可以是用工单位退回的形式，至于原因，有协商解除劳动合同的原因，有劳动者单方解除劳动合同的原因，有用人单位依法行使解除权而解除劳动合同的原因，有用人单位违法解除的原因，有发生劳动合同终止情形的原因，同时也有不得退回情形的规定。《劳动合同法》第65条规定了被派遣劳动者有该法第39条和第40条第一、第二项情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以解除劳动合同；而本规定则规定了几种可以退回的情况，且这种退回是否导致劳动合同解除则有本规定第15条进行规制。除了协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同外，我们这里对可能导致劳动合同解除的退回进行梳理：

一、可以退回，且劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者解除劳动合同的有：

1、被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条情形规定情形的。包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同或违反法律、行政法规强制性规定导致劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

2、被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 精品文档

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3、被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 二、可以退回，但劳务派遣单位是否可以解除劳动合同受到限制的有：

1、用工单位有劳动合同法第40条第三项规定情形的。《劳动合同法》第40条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”问题是用工单位客观情况发生重大变化且致使劳动合同无法履行，是否应经过与劳动者协商的过程，如何进行协商，本《规定》并未明示。一种理解可以是客观情况发生了重大变化致使劳动合同无法履行，就可以直接退回，否则就涉及三方协商的问题；另一种理解是只要客观情况发生重大变化就可以退回，不需要协商过程。笔者认为，客观情况发生重大变化应当经过协商的过程，协商不成的，可以退回。

2、用工单位有劳动合同法第41条规定情形的。《劳动合同法》第41条是有关裁员的规定，即用工单位发生可以裁减人员的四种情况的，就可以退回被派遣劳动者。

3、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。相对于劳动合同法规定的用人单位可以终止合同的规定，增加了用工单位“经营期限届满不再继续经营”的情形。

4、劳务派遣协议期满终止的。

本条还规定了被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

【解读】这一条是调整劳务派遣单位和用工单位关系的条款，在用工单位发生裁员或客观情况重大变化这两种可退回劳务派遣单位时，对用工单位的限制。事实上，由于《劳动合同法》第42条的规定，劳动者的权益本身是能够得到维护的，通过规定的形式对用工单位作出限制不知道是出于怎样的考虑。仔细分析第42条规定的情形，其中第五项“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的”，如果出现这种情况不得退回，且即便派遣期精品文档