[精选]解读《劳务派遣暂行规定》资料

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《劳务派遣暂行规定》解读

《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，2014年1月24日公布，自2014年3月1日起施行） 第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

【解读】第一条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）的立法依据，立法目的是为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

《劳动合同法》及修正案出台后，有关劳务派遣的规定仍需要进一步明确，例如《劳动合同法》修正案规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其他用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”，因此，出台《规定》有助于从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者， 适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组 织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

【解读】第二条明确了《规定》的适用范围，包括：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，和使用派遣劳动者的用工单位，即企业、会计事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、民办非企业单位（例如民办教育机构、民办医疗机构等）；但排除了《劳动合同法》中可能使用被派遣劳动者的个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体，即对当下使用劳务派遣数量比较庞大的采用劳务派遣用工模式使用编外人员的机关、事业单位、社会团体，不受本《规定》内容的规制，包括本《规定》触及到的“三性”岗位、10%的用工比例、异地派遣社精品文档

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保等；这种设计也体现出当前机关、事业单位双轨制改革的困难程度。 第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

【解读】第三条是对劳务派遣岗位“三性”的界定，除第三款对辅助性岗位确定程序和公示进行规定外，其他规定都是重复《劳动合同法》第66条的内容。

由于《劳动合同法》修正案已经对劳务派遣同工同酬问题进行了规定，以及本《规定》对最可能损害劳动者权益的异地派遣社保缴纳标准问题进行了规制，因此从劳动者的角度看，劳务派遣这种用工模式并未损及劳动者的利益，因此再对“三性”岗位进行收紧，或限制用工比例，无疑是显得多余。

从用工单位遵纪守法的角度，还是应当在2014年3月1日以后及时通过民主程序对辅助性岗位进行确定并公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

【解读】第四条是对劳务派遣用工比例的规定，同时对计算劳务派遣用工比例的用人单位进行了规定，例如企业分支机构使用被派遣劳动者的，计算比例的时候以企业作为计算单位。

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劳务派遣用工比例在许多行业是不同的，有的比例达到非常高的程度，但是是否使用被派遣劳动者以及使用多少比例，应当是用人单位自行考量的范畴，《劳动合同法》以及本《规定》对比例进行限制，并不符合“维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定”的立法目的，要知道，根据《劳动合同法》第92条“给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定，对被派遣劳动者而言，其可以主张的单位有两个，权益更容易得到维护，所以，可以对劳务派遣这种用工形式进行规制，但是限制劳务派遣的用工比例也从某种角度限制了用人单位（用工单位）的用工自主权，稳定劳动关系可以，但是更要和谐，通过限制劳务派遣比例将劳动关系固定化的思路未必就是合适的。 第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 【解读】第五条是对劳务派遣劳动合同期限的规定，相较于《劳动合同法》第58条第二款的“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同”的表述，只多了“依法”、“书面”几个字，看不出这样的修改有什么新意。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

【解读】第六条是关于被派遣劳动者的试用期规定，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定一次试用期，与同一个被派遣劳动者，只能约定一次试用期。

实践当中出现的，被派遣劳动者离职后若干时间又与同一个劳务派遣单位建立劳动关系时，是否可以再次约定试用期，本规定并未进行明确。由于实际使用被派遣劳动者的是用工单位，派遣单位常常不知道被派遣劳动者的工作能力等情况，对于用工单位，尤其是已经约定过一次的试用期、但对用工单位来讲是第一次使用的，因此简单地规定同一个劳动者只能约定一次试用期似乎简单化了。对于想要了解被派遣劳动者的工作能力等情况、却又不能再约定试用期的用工单位，可以与劳务派遣单位就试用不符合要求的如何退回劳务派遣单位的内容进行特别约定。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容： （一）派遣的工作岗位名称和岗位性质； 精品文档

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（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式； （五）社会保险费的数额和支付方式； （六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇； （八）劳动安全卫生以及培训事项； （九）经济补偿等费用； （十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准； （十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

【解读】第七条是对劳务派遣协议应当载明内容的明确。相较于《劳动合同法》第59条的规定，增加的内容比较多，也是一份完备的劳务派遣协议常常有的内容条款，但是根据《劳动合同法》第60条的规定，劳务派遣单位应当将协议内容告知被派遣劳动者，实务当中顶多只能做到部分告知或部分内容的告知，再加上该法和本《规定》都没有对不具备这些条款的劳务派遣协议应当有怎样的法律后果进行规定，因此，这一条的规定更像是一个倡议性的规定。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以 及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

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