三级总复习大纲

技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。（每种形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）

? 案例研究法P150是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常

有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 四、态度型培训法。P152-155具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法－适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练－应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。P155-156通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。P156函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 ? 解决问题的7个环节

? 5W2H原则：何人、何事、何时、何地、 何物、如何做、多少费用。

? 畅谈是头脑风暴法的创意阶段。规则P160 ：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解 ? 企业培训制度的构成包括P161：

培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度 ? 培训制度的内容：P163

1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法； 4、企业培训制度的核准与施行； 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定 ★各项培训管理制度的起草P163-166（可能出方案设计题） （一）培训服务制度。 1、培训服务制度条款。

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；

②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后方可参加培训。 2、培训服务协议条款。

①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；

⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署 （二）入职培训制度。

①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施；

④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。

（三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；

③公平竞争的晋升规定； ④以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度：

①被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；

③考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认； ⑦考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度：

①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度：

①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；

③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；

④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 ★起草培训制度草案：（方案设计题） 仅供参考：

1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修改（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）

第四章 绩效管理

? 绩效管理系统的设计包括P168：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计 ? 成功的绩效管理组成P169：指导、激励、控制、奖励

? 绩效管理总流程的设计P170：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段

? 绩效管理涉及五类人员P170：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员 ? 确定具体绩效考评方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点P170－184 1、准备阶段

①明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 ④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 ②收集信息并注意资料的积累。 3、考评阶段（是绩效管理的重心）

①考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方法的再审核。

4、总结阶段

①对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承担的责任。③各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 5、应用开发阶段

①重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开发。③绩效管理的系统开发。④企业组织的绩效开发 绩效管理程序的设计

? 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略， ? 具体办法P176：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同

③寻求中间各层管理人员的全心投入

? 提高员工工作绩效的环节P177：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 ? 对企业绩效管理系统的诊断内容：P180

①对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ④对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 ? 在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。P182 ? 应用开发阶段P182是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：

①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发 绩效管理系统的运行 ? 绩效面谈的种类

1、按具体内容区分P184：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。

2、按具体过程及其特点又可分为P184：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈 ? 有效的信息反馈方式，达到以下要求P187：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性 ? 分析工作绩效的差距的方法P188：目标比较法、水平比较法、横向比较法

? 负激励策略P191：也称反向激励策略，惩罚的手段有：扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/开除等 ? 激励策略有效性体现的原则P192：及时性、同一性、预告性、开发性 改进员工绩效的具体程序和方法P188－189 （一）分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略 员工绩效的影响因素图P189 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

? 绩效管理中的三种矛盾P193：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。 ? 化解绩效矛盾冲突的措施：P194

①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与

为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P195

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价 绩效管理的考评方法与应用

? 员工绩效的特征P197：多因性、多维性、动态性

? 从考评内容上看，绩效考评分为P197：品质主导型、行为主导型、效果主导型 ? 考评的三类效标P197：特征性、行为性、结果性

? 品质主导型P197：着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一

系列能力素质。

? 行为主导型P197：着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 ? 强制分布法P199：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题P197-198

? 从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。

（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作