浅析中小民营企业人才流失的问题

浅析中小民营企业人才流失的问题

摘要：本文针对中小民营企业的特点和存在的问题，通过影响人才流失因素的分析，对中小民营企业在寻求新的发展之路时，怎样引进人才、留住人才，用好人才，如何吸引人才更好地为企业服务进行了比较全面和深入的探讨。本文认为：人才流失已经成为中小民营企业所面临的最严峻的问题。要想留住人才，企业的用人观念必须进行转变，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、价值体现，建立更有人情味、充满乐趣的工作环境；要想留住人才，优厚的待遇是吸引住人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于留住人才的关键所在；企业要在人力资源管理中选好人、育好人、用好人，通过规范和激励来培养人才的认同感和归属感，激发人才自我实现自身价值，赢得人才的忠诚度，这不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

中小民营企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，企业面临着来自社会上同行业、同地区、同系统等其他竞争对手，企业如果要有一个好的发展，必须要有大量的人才。《中国青年报》的一份问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。人才流失会造成企业的技术和经验流失，使企业的竞争力受到巨大影响；人才流失会增加企业的经营成本，企业要重新招聘员工、培训新的员工，导致企业人力资源的原始成本

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和重置成本也上升；人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降，顾客与企业的关系也可能随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业有市场上的竞争力；人才流失也会影响人员管理和培训的质量，影响在职员工的稳定性；大量的人才流失也会影响工作的连续性；更会使企业的竞争对手的竞争力提高。所以如何防止人才流失，为企业留住人才，已成为我们现今必须面对和解决的问题。

一、人才流失原因的分析

人才大比例流失会给企业带来重大危机，也可能影响到企业的发展潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。而影响人才流失的因素是多种多样的，下面我们就分析几个重要的影响人才流失的原因。

（一）、公司管理体制存在问题

中小民营企业在创业之初大多使用家族式管理模式，但种管理模式虽然在企业发展初始阶段有着很大的优势，但随着企业发展到一定的阶段后，这种模式的弊端就逐渐显现出来，公司在用人方面习惯任人唯亲、过分集权、对外人不放心，论资排辈等，使得公司形成了一股压制外来意见，甚至欺负外来员工的歪风，长引以往，使外来职工很难对企业产生认同感，不愿与公司同舟共济，最终导致的结果就是人才流出企业。而且公司由于权力过于集中，使得中下层管理人员的权限有限，过分依赖高层管理人员，尤其是过分看重企业主的个人能力，这使得外来人才看不到自己在这个公司的发展前景，也使得高层管理者获取最新信息的通道减少，公司决策的风险加大，以致于导致

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严惩重的后果。中小民营企业注重血缘关系，企业关键部门如营销部、财务部、生产部、供应部等都是企业主自家人担当，中下层管理层往往难以跨越血缘关系，员工产生不了认同感，没有主人翁责任，打工心态日益严重。

（二）、人才管理观念有误区

中小民营企业在人才管理上往往存在很大的误区，缺乏科学性、合理性。一方面企业在高速发展阶段时，对人力的需求比较高，人力就是企业获取高额利益的工具；但当企业遇到困难时，人力就成为企业的负担。另一方面中小民营企业由于受自身财力及传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式给予他们报酬就行了，很少考虑其他方式的激励方式。其次，企业也对人才存在着不切实际的期望，认为一旦重用了人才，人才就要马上为企业带来收益，否则就没有继续留下来的价值。这种观念既不能发现人才，也不利于留住人才。

（三）、制度不健全也造成人才流失

中小民营企业往往都会跟风，照搬照套大企业制订的管理规章制度，不考虑企业的实际情况，而且企业的管理本质也没有改变，规章制度也没有严格执行，甚至有点高层管理者带头违反规定，给下层员工带来了很坏的影响，有令不行、有令难行，监督机构形同虚设，这也是造成人才流失的重要原因。

（四）、中小民营企业往往习惯于利用高薪来吸引人才，同时又不能制定一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在考核过

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程中，过于看重企业的个人评价而没有科学的方法体系，汇总也不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就微乎其微了。公司对人才只重引进而不重培养，在招聘过程中也没有坚持岗位匹配原则，往往只看是否有高学历，而不是看这个人是否符合本企业的发展需求。企业主与员工之间也缺乏沟通与联系，企业不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者也员工之间的观点和意见也日益有了隔阂，长此以往工作就很难开展。企业界不能客观科学的认识员工的需要，更无法出台相关的激励措施，把工作的主动性和创造性分离，严重影响了员工的士气和对企业的忠诚度。员工的薪酬与工作环境也是关键因素，员工在与同行业比较时，比的不是知识、技能、对企业的贡献大小等，而是更直观的薪资待遇，一比较就容易产生不平衡心理，而且公司内部员工之间的工资待遇水平也存在着很大的主观性和随意性，跟企业主关系好坏、有无血缘关系都直接影响着薪资待遇。

（五）、企业对待人才流失的态度及流动程度也会影响人才流失率的高低。

如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，容易被接受的，且员工有较高的自由选择是否离开企业，那么企业的人才流失率就高，反之，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才离开时必须付出一定的代价，那企业的人才流失率会偏低。

（六）、信息交流广泛也影响人才流失

当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企

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