管理心理学重点

管理心理学重点

第一章 管理心理学的研究对象、意义和方法

1.研究方法

从研究的性质分,可分为

(一)经验研究：包括观察法、谈话法、问卷法、案例研究法和内省法; (二)实验研究：可以分为自然实验法和实验室实验法; (三)测验研究.：可分为标准化测验和社会心理测验. 2、管理心理学的四大理论基础 1）、闵斯脱博格.，1912年《心理学和工业生产率》.论述了运用心理测验方法选拔合格工人等问题。 2）、人际关系学(霍桑实验)----梅奥、罗特利斯伯格

（1）人不仅是追求物质享受的“经济人”，而且是追求社会需要和心理满足的“社会人”。 （2）劳动生产率不仅受物质条件与管理制度的影响，更重要的是取决于职工的积极性。

（3）改善企业管理，既要发挥“正式团体”的作用，更应重视“非正式团体”（亲密伙伴或哥儿们团体）的作用。“非正式团体”这种无形的组织有其特殊的规范，并影响内部成员的行为。

（4）新型领导既要考虑职工合乎逻辑的理性行为，还应重视职工非逻辑性的情感需要。领导要经常与职工进行意见沟通，尽量满足职工的心理需要。

3）.群体动力理论------创始人德国心理学家勒温，主要研究群体活动、情绪和相互影响之间的相互关系;群体中的领导方式;群体成员参与;群体规模等问题.

“群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为做出贡献。 4）、需要层次理论------马斯洛作为人的动机基础的需要层次理论,马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。 马斯洛的理论对组织管理心理学的发展有很大影响。

第二章 中国古代管理心理思想

1.“九德”的含义：

宽而栗（秉性宽弘而有原则） 柔而立（性情温良而能立事） 愿而恭（质朴而能尊贤） 乱而敬（有才而能敬事） 扰而毅（谦和而有主见） 直而温（正直而不傲慢） 简而廉（具大略而能务实） 刚而塞（果敢而不鲁莽） 强而义（刚强而不任性违理） 2. 各家的管理思想

(1)形成阶段:道家——以“道”为中心，讲“无为而治”，偏重于对管理的规律、方式和艺术的探求。 儒家——倡导的人本、明德、中庸、修已立人等思想

兵家——全胜而非战的战略思想、知己知彼的信息和决策思想、注重人才心理素质的测评和培训的用 人思想及赏罚分明的激励思想。

墨家——主张国富民治，人际关系上提倡兼相爱、交相利，在用人上主张尚贤，并重视领导者修身亲 上，培养“厚乎言行”的德、“辩乎言谈”的才、“既述且作”的实干精神。

法家——主张以法治国，讲究法、术、势相结合，在管理的制度、技巧、权威等方面提出了不少见解。 (2) 过渡阶段（汉魏至唐朝前期）:从《吕氏春秋》、《淮南子》《论衡》，到三国时期的《人物志》，再到魏晋时期 《齐民要术》、《颜氏家书》等的理论中都包含了丰富的管理心理思想。 (3)衰落阶段（元明请时代） 《容斋随笔》、《菜根谭》、《三国演义》、《水浒》、《红楼梦》等名著中蕴涵着丰富的管理心理思想。 3. 中国古代管理心理学思想的特征

(1)以人为本：高度重视人在管理中的作用。

理 解：以人为本的管理核心是依靠人；以人为本管理的主要任务是开发人的潜能；以人为本管理的根本宗旨是尊重每一个人；以人为本管理的成功基础是塑造高素质的队伍；以人为本管理的终极目标是人的全面发展；以人为本管理的重要保证是凝聚人的合力。

(2)以德为先：代表学派：儒家学派。管理心理思想中的德的内容是： “仁、义、礼、智、信”。 考察德的指标有11项：强志、重信、轻财、守道、明察、诚实、自省、实干、谦虚、睿智、无私。 (3)无为而治

(4)中庸之道：理解：管理者凡事要适度；统一把握好矛盾的双方；掌握灵活多变的原则；保持矛盾双 方的协调

(5)以和为贵：儒家哲学中的“和”的本义是指在承认矛盾、肯定差异上的和谐 第三章西方管理心理学的理论与实践 1、“经济人”假设 X理论 泰罗、吉尔布雷斯、闵斯脱博格 基本观点

（1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的

（2）职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。

（3）感情必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡（4）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计。

经济人假设的管理策略——任务管理

（1）组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。

（2）管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应付的责任是次要的。 （3）如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。 2、“社会人”假设 理论基础：人际关系学说 代表人物：梅约

基本观点： (1)从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。 (2) 员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。 (3)员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 社会人假设的管理策略——参与管理

（1）管理者要把注意力主要放在为完成任务而工作的那些人的需要上。 （2）管理者要关心员工的心理健康、归属感与地位感。 （3）在奖励时要同时考虑个人奖酬和集体奖酬。

（4）管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方便、富有同情心的支持者。

3、 “自我实现人”假设 马斯洛、麦格雷戈（Y理论）、阿吉里斯，赫茨伯格 基本观点

（1）人们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价值观是追求挑战性的和有意义的工作。 （2）人们不期望挑战和富有意义的工作的主要原因是低层次的需求尚未满足。 （3）管理者对职工监控地太凶、太严，也会降低他们的期望。 自我实现人假设的管理策略——民主管理

（1）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。

（2）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 （3）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在奖励更重要。

（4）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的自主权，参与组织决策的实施。

4、 复杂人假设 超Y 莫尔斯、洛尔施、薛恩、劳伦斯 基本观点

（1）人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。 （2）人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 （3）职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机。

（4）每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要来。

（5）人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。

（6）职工能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。 管理策略——权变管理

（1）管理者要有权变论的观点，即以现实的情境为基础作出可变的或灵活的行为反应。 （2）管理者要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

（3）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。

5、文化人假设主要理论： Z理论 。代表人物：威廉·大内 1.用企业文化去引导人、约束人、凝聚人、塑造人 2.大胆引进新人员。 3.上下级关系融洽、平等。

4.管理者的角色是文化设计师和行为楷模。 5.管理制度是形成强烈的企业文化氛围。

第四章目标管理心理 1、目标与管理的关系 （1）、目标是管理的限定条件。 （2）、管理是目标实现的必要手段：目标 →任务→计划→组织→领导 →控制→反馈 2、目标的心理功能：定向、控制、激励、凝聚、反馈 3、目标行为的心理结构分析

根据目标导向理论，人的行为分三类：

目标导向行为：指为达到某种目标而表现出来的行为；是一个选择、寻找和实现目标的过程，能提高人的动机水平。如准 备食物.

目标行为：即达到目标、满足需要的行为。如吃饭. 间接行为：只为满足将来需要而出现的行为。准备餐巾. 4、目标导向行为与目标行为的区别

目标导向行为：确定目标前的行为。随着对目标的不断接近，动机强度不断增强，达到目标后或遭受挫折后才停止。 目标行为：为达到目标所要做的事情。目标行为开始后，动机强度有开始逐渐减弱和降低的趋势。 比如高考，一旦上了大学，很多同学就有松垮的现象---目的已经达到了。 5、目标管理的内涵及实施

目标管理：是对组织（或个人） 活动的全过程实行全面、综合管理的科学方法，它是管理者以最优的最终效果为目

标，并通过实施和评价等手段调动和激励组织成员的工作积极性，使组织的各项管理都围绕目标的实现而统筹运动。 目标管理过程分三个阶段：第一阶段：目标的制定； 第二阶段：实现目标过程的管理； 第三阶段：检查与评价所取得的成果。

6、目标与心理过程和个性的关系 （一）目标与认知 （1）、正确的目标离不开思维：思维对目标有确定、预测、实施、解释作用 （2）、 思维的品质及其培养 要有批判性、独立性、广阔性、深刻性、灵活性、敏捷性、逻辑性。 良好思维品质的培养 （二）目标与情感

1、情感的特点：稳定性、倾向性、效果性.

2、情感的作用：1）活动目的的直接诱因2）目标活动中有选择作用3）目标活动中有内控作用 （三）目标与意志 （1）、意志的品质，主要包括自觉性、果断性、自制性和坚韧性等几方面。 （2）、意志的作用与意志行为的特征

意志对目标的调节作用包括：1）发动与预定目的相符的行动； 2）抑制与预定目的矛盾的愿望和行动做到“有所不为、为所不欲为” （3）、意志行动的过程：采取决定阶段（准备阶段）和执行决定阶段

采取决定阶段包括以下四个环节：A 、动机冲突（双趋、双避、趋避、双重趋避） B、确定行动目的C、选择行动方法D、制定行动计划。 7、目标与个性

（一）目标与自信心

自信心是推动人们不断接近目标的内在动力。以认知为基础，逐步形成的自我认识和自我接纳 （二）目标与动机 1、动机指向目标2、目标激发动机

（三）目标与理想。目标分两种：现实目标、理想（个人理想、社会理想） （四）目标与抱负

个人抱负高低取决于：个人成就动机、成败经验、价值评估、个体差异、社会期望、角色影响等。

第六章 人员激励

第一节 内容型激励理论 围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论 二、赫茨伯格的双因素论

不满意—没有不满意 满意—没有满意

赫兹伯格发现使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。

项目 起源 特征 显示的需要 激励因素 人类形成的趋向 性质上属于心理方面的 、长期满足、 满足或没有满足 、重视目标 成就 、成长 、责任 、赏识 保健因素 动物生存的趋向 性质上属于生理方面的 、短暂满足 、重视任务、不满足或没有不满足 物质 、社交 、身份地位 、方向、安全 、经济

公司（企业）的政策和行政管理 、工作的安全感、工作上的成就感 、工作中得到认可和赞赏 、工作本身的技术监督系统 、与高级主管之间的人事关系 具体内容战意义和兴趣 、工作职务上的责任感 、工作的发展前途与同级之间的人事关系 、与下级之间的人事关系个人成长、晋升的机会 工作环境或条件 、薪酬 、个人的生活 、职务、地双因素激励理论的启示：双因素理论提倡工作扩大化和丰富化 三、阿尔德佛的ERG理论

1生存需要： 衣服、食物、居住、出行、收入、福利

2关系需要： 家庭、同学、朋友、同事、邻居、上司、下属 3成长需要：理想、目标、工作、成就感 余凯成（2001）总结ERG理论的三大规律：“愿望加强”律、“满足前进”律、“受挫回归”律 ERG理论的满足—前进和受挫（倒退 ） 如何运用内容型激励理论

第一步，了解和调查员工的需要。 第二步，分类整理员工的需要。

第三步，对员工进行解释和说服教育。 第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要。

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过程型激励理论 （期望理论、目标设置理论、公平理论）

过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。 （一）期望理论（代表人物:弗鲁姆）

人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。

应用期望理论：1设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。 2设计有效的、公正的绩效评估系统。 3设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。

4设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。 5将组织个性化，反映不同个体的不同需要。 6形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。 三、目标设置理论 洛克

该理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。 目标有两个关键特征：目标难度和目标清晰度

A目标难度：指一项目标的挑战性和需要努力的程度。 目标难度会影响员工对目标的接受与认可。