民营企业人员流失问题及探讨毕业论文

河南经贸职业学院毕业论文

1 绪论

民营企业是指由非政府投资创办的企业，由国有民营和民有民营两部分组成。一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。是个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。酽锕极額閉镇桧猪訣锥。 2民营企业人员流失现状

2.1人才机制不灵活

大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的资本雇佣劳动力观念。他们认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系。很多民营企业家认为只要有高薪市场上多的是优秀人才而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业任人唯亲的用人方式使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益对企业没有认同感和长期扎根的观念。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。 2.2人才的大量流失

国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。一般而言，企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的，它可以促进人才、知识的交流。但是，我国许多中小企业的人才流出不流进，人才流失严重。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%有的竟达到了70%国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动，即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲等地区流动；从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。

0

河南经贸职业学院毕业论文

3民营企业人员流失原因

3.1重学历轻能力

我国民营企业大多是在个体户、各类专业户的基础上发展起来的。这些企业主在自己创业的过程中，深深了解到知识对企业发展的重要性，于是纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业。但在人才认知上，一些企业却走向另一个极端：“唯学历论”。他们不分析工作岗位需要，一味追求受聘者的高学历。以致用人时出现了这种现象，门卫是专科毕业的，一般操作工必须本科毕业的现象。这种用高学历来装点门面的行为，不仅极大浪费了国家的人力资源，也直接影响了企业的经济效益。高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是本末倒置了。

3.2强调管理，忽视激励厦礴恳蹒骈時盡继價骚。 民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，他们过于强调组织机制的建立，忽视了建立和健全有效的激励机制。而现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。茕桢广鳓鯡选块网羈泪。 3.3注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量

企业投搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参与的积极性不高，培训的整体效果并不十分理想。 究其原因在于培训目标没有与岗位相联系，没有与员工的工作绩效的提高相联系，没有与员工个人发展相联系。只图完成任务，培训的数量，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。 4对民营企业人员流失的举措

4.1尊重人才，精简企业机构

让人才感觉到自己受重视，国内不少新锐企业的衰，个原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱正是“得人才者得天下，失人才者失天

1

河南经贸职业学院毕业论文

下”。企业在成长早期还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，到规模扩张走向大市场的时候，就必须建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。管理，成为企业保持旺生命力的原动力，企业应该赋予年轻活力与快捷灵气辅以完善的制度架构建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。发挥出人的主观能动性才能使企业成为富有生命活力的有机体。特别是面对新经济的挑战，科层制越来越难以适应当前新经济发展的要求，精简管理层次、建立扁平化组织模式是当务之急。籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。 4.2沉淀福利制度

采用奖金、提成、股份等手段以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。

預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。 4.3制定合理机制，建立成有效的人才梯队

4.3.1建立有效的人才梯队

首先，运用股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，充分激发积极性和创造性。

其次，运用职位。人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、

2

河南经贸职业学院毕业论文

新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。 4.3.2 建立合理的报酬激励机制

第一，建立合理的薪酬激励机制。

薪酬是员工在从事工作、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。大部分员工具有较高的报酬期望，他们要求企业对其创造性劳动有较高的补偿和回报，这也是他们留在组织内的主要动机。我们企业需要定期对市场的薪酬进行调查，其目的是尽可能为员工提供具有外部竞争力的薪酬。特别对于一些稀缺的专业人才，必须提供高于市场平均水平的薪酬，以防止这些专业人员的流失。为了让员工确信其薪酬的竞争力，企业可以将其薪酬调查结果公开；还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使他们能够更加公正的评价个人价值以及实现程度，从而减少流失。作为企业管理者一定要注意一个事实是：薪酬水平不仅要注意外部公平性，也要注意薪酬的内部公平性，那就是薪酬要能够反映出不同岗位、职责、以及个人技能、工作绩效的区别，体现个人的价值。因此企业需要在全面考核员工岗位价值、技能、态度、业绩的 基础上确定每个人的薪酬数量，使薪酬能够体现员工的个人价值，成为留住对企业有价值的员工的有效工具。 如果企业员工经常以团队为基础开展项目，那么企业管理者就应该针对团队工作的特点而专门设计一些薪酬激励计划可以与团队的成员共同商定团队的考核标准和奖励标准，使得每个成员都能理解并将员工的个人绩效与团队的整体业绩联系起来确定个人的薪酬水平，使薪酬既能体现个人的价值又能促进团队合作。铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。 第二，建立公平的股权激励制度。

公平而有竞争力的薪酬是保留员工的基本手段，但它对员工的激励作用是短期的。延期支付这种手段增加员工流失成本，但是在其他企业给与予较高经济补偿的情况下也会丧失作用。为了使员工较长时间留在企业，并积极主动地为企业 创造价值，企业需要制定积极的长期的激励方案。而股权激励制度正是这样的能 够长期激励和保留员工的有效方式。股权激励制度使拥有一定人力资本产

3