需要层次理论在中小企业中的应用

需要层次理论时也存在一定的问题。

1.需要层次理论运用的单一性

很多中小企业在运用该理论时，漠视对员工深层次的需要，不能正确地认识和区分员工各层次的需要以及主导需要。都是先考虑到了企业员工的最基本的需要，并没有提到尊重和自我实现方面的需要。只有当员工的各种需要得到了充分的满足过后才可能调动员工的积极性，也才能在下一步完成企业的利益。忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，对需要层次的运用不够全面。

2.缺少绩效考核机制及与员工的交流

华东输油管理局在考虑员工的需要问题，并没有把员工的需要与企业的目标利益相结合，也根本没提到关于企业目标的问题，所以效率问题在一些方面还仍然存在着或多或少的问题。虽然它能反映部分员工的需要，但它始终是不能和企业的目标结合在一起，也就缺少对员工的各种考核，所以说是它只能反映员工的需要，但不能很好的解决工作效率的事情。

3.对人力资本的投入和开发不够

在运用该理论时，管理方也只是看重满足员工的需要，但是华东输油管理局却也忽视了对员工人力资本的开发，没有给他们提供更多的能增加员工能力的培训，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。这不仅提高可以提高员工的自身能力，也可以为企业带来利益。

（二）解决该问题的具体措施

中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。

1.在运用需要层次理论时可同时结合其他不同的激励方式

结合赫茨伯格的双因素理论，斯金纳的强化理论等等。要充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 。正确区分和了解不同层次员工的不同需要，所要解决员工最基本的，占主导的因素的需要。同时也应该满足员工对尊重与自我实现的需要，首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造

一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。

2.把员工对需要的满足与企业的目标利益相挂钩

企业在满足了员工的各层次的需要的同时，应该把员工对需要的满足与企业的目标利益相挂钩，企业实行需要层次理论的目的也是先满足员工的需要，以提高其积极性，激励的目的是为了提高员工工作的积极性，实现企业的目标。多种激励方法结合运用，将激励机制系统化 ，除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。

3.坚持以人文本，高度重视激励工作

对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；所以，华东输油管理局应要充分认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。企业要通过沟通来满足员工可受到尊重的需要 。华东输油管理局一方面可以将培训本身作为企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。

参考文献：

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